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为什么要进行绩效考核?
绩效面谈
为什么要进行绩效考核 ?
追求企业效益的最大化
激励尽可能多的员工积极性
公 平、公 正
绩效考核量化指标
合 理、合 协
绩效考核流程
量化指标
员工自评
绩 效
面 谈
上级考核
绩效改进与考核结果运用
过程管理
绩 效
面 谈
绩 效
面 谈
绩效考核过程中所面临的最大难题
如何进行有效的绩效面谈
一、绩效面谈准备的资料
1.阅读上个月的绩效考核表(KPI)
2.检查每项(指标)KPI完成的情况
3.从员工的同事,员工,客户,供应商搜集关于本员工工作表现的情况
4.给员工工作成果和表现划分
5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料
6.整理该员工的表扬信,感谢信,投诉资料、日常的通告等
7.为下个月的工作设定目标
8.提前2通知员工做好准备
1.阅读上个月设定的绩效考核表(KPI)
2.检查每项指标完成的情况和完成的程度
3.给自己工作成果和表现划分
4.哪些方面表现好?为什么?
5.哪些方面需要改进?行动计划是什么?
6.为下个月的工作设定目标
7.需要的支持和资源是什么?
员 工
经理或主管
如何批评员工
1、当你需要对员工提出批评时,要注意你的方式应当尊重他们自己的尊严和价值观。
2、批评应当在私下里进行,而且应当具有建设性(表扬应当众进行为宜);
3、可以向员工提出一些关键性的事件,并向他们提供一些关于如何做的建议。
4、永远不要说一个人“总是”错的(因为不会有人永远都是对的或者永远都是错的)
5、批评应当尽量客观,不要搀杂进任何个人的武断和偏见。
二、绩效面谈的步骤
一、营造一个和谐、良好的气氛;
二、说明面谈的目的、步骤、时间;
三、根据每项工作目标完成情况,评价员工在工作上的强项和有
待于改进的方面(下面重点介绍绩效面谈的两种技巧);
四、讨论员工的发展计划(例,哪些能力久缺,需要进行哪方面
的培训与开发);
五、为下一阶段的绩效考核设定目标;
六、讨论完成计划需要的支持和资源;
七、双方签字;
绩效面谈座位安排
∨
∨
∨
×
×
设定目标与衡量目标
1.具体
2.可测量
3.可接受
4.可达到
5.时间性
时间
成本
质量
数量
客户评价
衡量目标
设定目标
三、绩 效 面 谈 的 技 巧
(一)、BEST法则
(二)、汉堡原理
(一)BEST法则
(一)、BEST法则
① Behavior description (描述行为)
② Express consequence(表达后果)
③ Solicit input(征求意见)
④ Talk about positive outcomes (着眼未来)
BEST法则
案例分析:
B、某食品配送公司采购部,采购员小王于5月15日在
采购货品时,又出现不按配送时间、不及时采购货品的
现象,这已经是他本月第二次在这方面出错了。
E、因为你的工作失误,使配送员的工作非常被动,给
客户留下了很不好的印象,这可能会影响到我们公司今
后的客户关系。
S、小王,你怎么看这个问题?准备采取什么措施改进?
小王:我准备 … …
T:很好,我同意你的改进意见,希望在以后的工作中,
你能做到你说的那些措施,(个人建议:。。。)
最后:双方签字确认
BEST法则又叫“刹车”原理,是指管理者在指出问题
所在,并描述了问题所带来的后果之后,在征询员工
的想法的时候,管理者就不要打断员工了,适时地
“刹车”,然后,以聆听者的姿态,听取员工的想法,
让员工充分发表自已的见解,发挥员工的积极性,
鼓励员工自己寻求解决办法。最后,管理者再做点
评总结即可。
BEST法则——点评
BEST法则——注意事项
一、描述行为而不作判断
具体描述员工存在的不足,对事而不对人,描述而不作判断。
而恰恰很多的管理者喜欢对员工做出判断,他们经常无意识
地甩出一大段毫无顾忌的言论,完全不管员工的感觉如何。
例:某公司办公室职员小陈,下午来上班的时候喝了很多酒,被部门经理发现
了,刘经理就斥责他说:“小陈,你喝醉了还来上班,在办公室酗酒滋事,成
何体统?”实际上,这就是一个判断,而不是描述。也许小陈只是多喝了几
杯,并不一定是喝醉了,走路有点打晃,站立不稳,也没有故意滋事,所以
刘经理应该说:“小陈,你今天喝了很多酒,来上班的时候,站立不稳,还碰到
了几张桌子,文件都撒到地上了”。
这样就是一个描述,这样既不会伤害员工的感情,也能提醒
他以后要注意了,上班不要喝酒,喝了酒更不能在办公场所制造
混乱。
BEST法则——注意事项
二、不指责
绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效,因此,管理者要避免指责
员工,指责只会引起员工的反抗,制造矛盾。所以,管理者要客
观、准确、不指责地
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