有效的绩效面谈课件.pptVIP

为什么要进行绩效考核？ 绩效面谈 为什么要进行绩效考核 ？ 追求企业效益的最大化 激励尽可能多的员工积极性 公 平、公 正 绩效考核量化指标 合 理、合 协 绩效考核流程 量化指标 员工自评 绩 效 面 谈 上级考核 绩效改进与考核结果运用 过程管理 绩 效 面 谈 绩 效 面 谈 绩效考核过程中所面临的最大难题 如何进行有效的绩效面谈 一、绩效面谈准备的资料 1.阅读上个月的绩效考核表（KPI） 2.检查每项（指标）KPI完成的情况 3.从员工的同事，员工，客户，供应商搜集关于本员工工作表现的情况 4.给员工工作成果和表现划分 5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料 6.整理该员工的表扬信，感谢信，投诉资料、日常的通告等 7.为下个月的工作设定目标 8.提前2通知员工做好准备 1.阅读上个月设定的绩效考核表（KPI） 2.检查每项指标完成的情况和完成的程度 3.给自己工作成果和表现划分 4.哪些方面表现好？为什么？ 5.哪些方面需要改进？行动计划是什么？ 6.为下个月的工作设定目标 7.需要的支持和资源是什么？ 员 工 经理或主管 如何批评员工 1、当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当尊重他们自己的尊严和价值观。 2、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表扬应当众进行为宜）； 3、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供一些关于如何做的建议。 4、永远不要说一个人“总是”错的（因为不会有人永远都是对的或者永远都是错的） 5、批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和偏见。 二、绩效面谈的步骤 一、营造一个和谐、良好的气氛； 二、说明面谈的目的、步骤、时间； 三、根据每项工作目标完成情况，评价员工在工作上的强项和有 待于改进的方面（下面重点介绍绩效面谈的两种技巧）； 四、讨论员工的发展计划（例，哪些能力久缺，需要进行哪方面 的培训与开发）； 五、为下一阶段的绩效考核设定目标； 六、讨论完成计划需要的支持和资源； 七、双方签字； 绩效面谈座位安排 ∨ ∨ ∨ × × 设定目标与衡量目标 1.具体 2.可测量 3.可接受 4.可达到 5.时间性 时间 成本 质量 数量 客户评价 衡量目标 设定目标  三、绩 效 面 谈 的 技 巧 （一）、BEST法则 （二）、汉堡原理  （一）BEST法则  （一）、BEST法则 ① Behavior description （描述行为） ②    Express consequence（表达后果） ③    Solicit input（征求意见） ④    Talk about positive outcomes （着眼未来）  BEST法则 案例分析： B、某食品配送公司采购部，采购员小王于5月15日在 采购货品时，又出现不按配送时间、不及时采购货品的 现象，这已经是他本月第二次在这方面出错了。 E、因为你的工作失误，使配送员的工作非常被动，给 客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们公司今 后的客户关系。 S、小王，你怎么看这个问题？准备采取什么措施改进？ 小王：我准备 … … T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的工作中， 你能做到你说的那些措施，（个人建议：。。。） 最后：双方签字确认  BEST法则又叫“刹车”原理，是指管理者在指出问题 所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工 的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地 “刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法， 让员工充分发表自已的见解，发挥员工的积极性， 鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点 评总结即可。 BEST法则——点评  BEST法则——注意事项 一、描述行为而不作判断 具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。 而恰恰很多的管理者喜欢对员工做出判断，他们经常无意识 地甩出一大段毫无顾忌的言论，完全不管员工的感觉如何。 例：某公司办公室职员小陈，下午来上班的时候喝了很多酒，被部门经理发现 了，刘经理就斥责他说：“小陈，你喝醉了还来上班，在办公室酗酒滋事，成 何体统？”实际上，这就是一个判断，而不是描述。也许小陈只是多喝了几 杯，并不一定是喝醉了，走路有点打晃，站立不稳，也没有故意滋事，所以 刘经理应该说：“小陈,你今天喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳，还碰到 了几张桌子，文件都撒到地上了”。 这样就是一个描述，这样既不会伤害员工的感情，也能提醒 他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在办公场所制造 混乱。  BEST法则——注意事项 二、不指责 绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效，因此，管理者要避免指责 员工，指责只会引起员工的反抗，制造矛盾。所以，管理者要客 观、准确、不指责地