劳动关系管理培训课件11.ppt

答：《劳合法》条规定，依法签订的集体劳动 合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人 与企业签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标 准不得低于集体合同的规定。李某虽然不是正式 工，但属于公司的劳动者，正式工与临时工不过企 业用工形式的变化，不能据此否认李某乃市政工程 公司职工的身份。因此其劳动合同关于工资部分应 当执行集体劳动合同的规定。 互动： 大学生零工资就业现象的法律思考？？ 第三节 用人单位内部劳动规则 用人单位内部劳动规则的含义 是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称 用人单位内部劳动规则的特点 制定主体的特定性 企业和劳动者共同的行为规范 企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 用人单位内部劳动规则的内容 劳动合同管理制度 1.劳动合同履行的原则 2.员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定 3.员工招收录用计划的审批、执行权限的划分 4.劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法 5.试用期考查办法 6.员工档案的管理办法 7.应聘人员相关材料保存办法 8.集体合同草案的拟定、协商程序 9.解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序 10.劳动合同管理制度修改、废止的程序等 用人单位内部劳动规则的内容 劳动纪律 1.时间规则 2.组织规则 3.岗位规则 4.协作规则 5.品行规则 6.其他规则 劳动定员额规则 1.编制定员规则 2.劳动定额规则 用人单位内部劳动规则的内容 劳动岗位规范规则 劳动安全卫生制度 其他制度 用人单位内部劳动规则指定的程序 职工参与 正式公布 案例： 谢某1994年大学毕业后，到某国有钢铁公司从事技术 研发工作。在1998年被评为工程师后，主持一项技术研发工 作取得成功，获得省科委奖励，公司将该技术成果列为技术 秘密。后来在一次出差过程中，谢某不慎把技术秘密泄露给 外省一家单位，但由于及时采取补救措施，未给单位造成重 大损失。钢铁公司于是以谢某违反劳动纪律为由，在1999年 8月对谢某作出开除的处理决定。谢某对单位作出的开除决 定不服，于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，以自己违纪 情节较轻，对单位有重大贡献为由，请求仲裁委撤销公司对 自己的开除处分。仲裁委经调解无效，作出裁决，钢铁公司 撤销对谢某的开除决定，另以适当的方式处理。裁决后，双 方均未提起诉讼。 问题：开除职工的条件是什么？钢铁公司为何不能对谢某实 施开除行为？ 答案：开除是给予违反劳动纪律的劳动者最严重的行政处 分。据此，开除的条件非常严格的。结合实际情况，有关劳 动法律法规规定，开除只适用于那些严重违纪违法而又屡教 不改的劳动者，主要有如下四种情况：（1）用人单位职工 被判刑且服刑，可予以开除。如果被处以管制以及宣告缓刑 的，一般不予开除。（2）劳动教养人员解除教养后3年内犯 罪的，逃跑后5年内犯罪的，开除。（3）留用察看期届满 后，表现不好的，开除。（4）其他严重违纪违法的。 ? 本案谢某不慎泄密，确实违纪，但无主观恶意，且未给单位 造成重大经济损失，不属于严重违纪违法行为，不应开除。 但可以警告、记过、记大过，或罚款。 补充：惩戒权的限制，也叫做惩罚权，是指用人单位依法对违反劳动纪律 的劳动者实施纪律处分的权力，为了维护生产和劳 动秩序、实现经营目的所必不可少的，对劳动者有 重大影响。但是为协调双方利益，尤其是保护劳动 者合法权益，必须对惩戒权予以规制。 理论上一般认为惩戒权是企业的固有权。惩戒权行 使的原则如下：1）惩戒的手段和程序以内部劳动 规则为依据原则；2）平等待遇原则；3）相当性原 则；4）正当程序原则。 对惩戒权行使的实体性限制，应当以惩戒的事由和 措施为重点。目前仅仅规定了全民所有制企业和城 镇集体企业对职工行使惩戒权的事由，其他性质的 企业或其他类型的用人单位可惩戒的事由尚无法律 规定。一般惩戒事由应由内部劳动规则来规定。企 业完全有权根据自身的具体情况，在遵守一些法定 原则的基础上采取多种多样的惩罚形式。 程序上的环节要求：调查取证（处罚者负举证责 任）、进行批评教育、经正式会议讨论、征求工会 意见、听取本人申辩、报请审批、制定并公布书面 纪律处分决定、上报劳动部门备案。 案情：2000年6月份，某商场公开向社会招聘营销人员，吴 某经面试合格后被录用。为此，双方签订了一项聘用协议， 其中第5条规定：聘用人员的工资报酬根据其完成的营销额 来确定，每个月营销额基数为50 000元。如果第一个月完不 成基本营销额，聘用人员只可以享受基本生活费220元（当 地月最低工资为260元），连续两个月完不成目标，将停发 生活费。 协议生