人力资源管理系统之绩效管理教材.pptVIP

;张远坤 智慧组织力、双因子模式倡导者 人力资源管理实战培训专家兼资深顾问 绩效管理问题解决专家——长期致力于为企业建立目标与绩效管理体系 北大、浙大、中大EMBA特聘讲师 健力宝集团人力资源经理 香港KINGDOM集团人力资源总监 法国SgT 集团亚太区人力资源总监;课程大纲;本土企业存在全方位的问题;构建人力资源管理体系;战略人力资源管理系统包括“一个战略、六大系统、四大支柱”，人力资源管理的核心是“一个架构，两大机制”。;人力资源管理过程;战略人力资源系统的核心;目前人力资源在很多企业中的定位和状况;错误认识导致的错误的结果;人力资源管理者的定位;人力资源经理与直线经理的分工;二、如何招聘;能不用人就不要用人 ;用错人的代价; 工作资格/条件 工作职责/任务 工作的相关性质 ; 确定面试标准要围绕着目标的主旋律，什么是影响个人???团队绩效最重要的行为标准。不要被一个人的突出特质打动。 确定面试标准是做选择题，有很多的选项，你要选出重点而不是面面俱到。 人和人之间没有本质差异，有的是程度差异；面试要择优汰劣。 面试成功，不是选择了一个有优点的人，而是选择了对于胜任岗位来讲，培养成本最小，风险最低的人。 很多人不是不会问，而是不会判断，明白了标准，就有了评判力。 确定标准，要不断地探究，一个人适合，最重要体现在哪里。 ;人品好 聪明 能力强 有潜力 团队合作意识好 ……;企业需求;面试官常提的问题及爆笑式回答;非结构化面试的缺陷;结构化面试法;面试的提问方法;行为面试问题的结构;行为面试提问实例;寻找具备对在本公司内会发生的境况和行为的人员； 从面试者身上获得准确和特定行动和行为,避免“拖泥带水”的答复； 强调和针对关键事件和问题,省略了极小的细节。;情景面试法的应用比较;压力面试法：面试主考官有意制造紧张，提出生硬的问题，观察求职者在面对压力时的承受能力和应变能力。 压力面试的特点 挑战性极强，主考官占主动 测试求职者在压力下的表现和真面目 适用对象：需要经常面对压力或在突发情况下工作的人员，如管理人员、销售人员???。;招聘种类;案例讨论：日本丰田选拔计划;三、有效的培训;培训的作用;目前企业培训的现状;目前企业培训的现状;培訓转化率低的五大原因; 建立有效的培训体系;有效培训管理的模型;企业对人力训练的基本架构;如何进行有效的培训需求分析;培训需求来源分析;如何实施培训计划;如何进行有效的培训转化和培训效果评估;OJT培训;a.徐课长的烦恼是什么？ b.徐课长为何要向经理及人事单位求援？ 他的想法可能是什么? c.如果你是经理或人事单位， 该如何协助徐课长？;动动脑、想一想：你是这样的主管吗？;四.如何留住人才;——ONE 制度留人;留才技巧;——THREE 企业文化留人;——FOUR 感情留人;留才技巧;留人技巧;留人技巧;留人技巧;平衡计分卡（ＢＳＣ） ;BSC是战略实施的重要工具之一，能够提高企业战略的执行能力； BSC也是绩效管理的核心工具，能够促使员工承担与战略相关的KPI ； KPI即Key Performance Indication，意为“关键业绩指标”。;;;;绩效指标KPI的建立流程（7个关键步骤,以KPIs为主，KPIp为辅）;第一步：编制战略地图;第二步：各部门战略主题识别及kpi分解;第三步：编制各部门平衡计分卡;序号;第四步：对KPI进行筛选;如何对KPI进行回顾分析？;第五步：对KPI进行定义、规划;定性指标量化的方法——通过等级描述使定性指标间接量化;《KPI绩效指标辞典》;第七步：编制季度/年度绩效考核表;分享：《KPI展开跟踪单》;第*页;;推行绩效管理的重点与难点;第*页;绩效管理系统的核心构成可分为四部分：绩效考核架构、绩效指标、绩效管理方法论、绩效支撑系统;专业来自专注，专注来自兴趣！