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关于高校传统人事管理向人力资源管理的转变探析 论文摘要:实现由人事管理向人力资源开发管理的转变，有利于高校提升管理效能和构建一流的师资队伍。从哲学、管理学、高校地位的嬗变、高校人事改革的进程等多个视角对高校人事管理和人力资源管理两种模式进行了比较，探讨了由人事管理向人力资源管理转变的必然性，并提出了具体的思路和对策。 :高校管理；人事；人力资源；转变 ,因此，尽快实现高校由传统的人事管理向现代人力资源管螳理的转变，建立适应现代人力资源管理的新模式，已成为ｍ当前高校亟待解决的重要课题。 人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的摔人性化管理，主要运用现代化的科学方法，对人力进行合攀理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它反映了组织客观发展縻需要的必然趋势，是从以工作为导向转变成以员工为导向紫的一种以人为本的管理，是人事管理在当代的新发展。 人力资源管理的基本理念是：人不仅是管理的工具和手段缑，而且也成了管理的目的。要建立一种有效的管理制度和俐运行机制，最大限度地获取人才、培养人才、激励人才，尊最大程度地挖掘人才的潜质，最大程度地发挥人才的作用，以实现组织和个人的共同发展。loCalHost 人力资源管理着力于达到两个目标：一是在人力资源的配冗置上力求精干和高效，用尽量少的人力在尽量短的时间里腼取得最大的使用价值。二是在人力资源的开发上力求提高殄人的素质，通过各种激励手段使人的潜力发挥到极限，在遏人的全面发展中达到工作的高水平。 二、现代人力资讨源管理与传统人事管理的区别 人力资源管理是管理学膂中的一个崭新和重要的领域，是对一种特殊的经济性和社揣会性资源进行管理。人力资源管理作为组织对员工实施有萨效管理和使用的思想和行为，与传统的人事管理相比主要鳕有以下区别： 1．管理的视角不同 ．管理的类型不同 传统的人事管理繁往往是“被动反应型”的“管家婆”、“救火员”式的操吏作性管理；而现代人力资源管理多为“主动开发型”的策瞎略式和预见性管理。 ．管理的重心不同 传统的人暂事管理是以“事”为中心，恪守“进、管出”的管理模式虑，讲究组织和人员调配；而现代人力资源管理则是以人为中心，把管理的重点放在发挥人的潜能和人力资源开发上憩。 ．管理的方法不同 传统的人事管理是孤立的静态管理。当一名员工被安排到一定岗位后，完全由员工被动地工作，自然发展；而现代人力资源管理是全过程的动态管理不仅对员工安排工作，还要根据组织目标和个人状奴况，为其作好职业生涯设计，不断培训，量才使用，人尽暂其才。 ．管理的手段不同 传统的人事管理采用制毅度控制和物质刺激手段；而现代人力资源管理则采取人性化管理，尽可能考虑到人的情感、自尊与价值，坚持以人稆为本。 ．管理的策略不同 传统的人事管理侧重于玩近期或当前的人事工作，往往就事论事，缺乏长远考虑，脖属于战术性管理;而现代人力资源管理不仅注重近期和当搪前事宜的处理，更注重人力资源的整体开发，注重对未来倨的预测和规划，属于战术与战略相结合的管理。 传统的人事管理照章办事，机械呆板；妗而现代人力资源管理追求科学性和艺术性的结合，不断采嬷用新的技术和手段，使其更加科学和规范。 ．管理的层次不同 传统的人事管理部门往往是执行部门，很少苞参与决策；而现代人力资源管理部门，其自身就处于决策层面，直接参与组织的计划与决策。 三、高校传统人震事管理向人力资源管理转变的必然性 1．人力资源管理理论的发展是高校传统人事管理向人力资源管理转变的闯内在要求 (1)关于人的哲学的演变。关于人的哲学弯先后有过四种观点：经济人假设认为人的行为受经济因素制约，其目的在于获得最大经济利益；社会人假设则认为Ψ人工作的主要动机不是经济需要而是社会需要，环境的力迓量要比上级主管的控制力量更有效；自我实现人假设进一伫步认为人总是要求提高和发展自己现有的能力，并充分发捎挥潜能，组织应当把人作为资源，提供富有挑战性的工作耻，这样人就可以自我激励；复杂人假设更深入地认为人有复杂的动机，不能把所有的人简单地归类为某一假设，不雁同的人以及同一个人在不同的环境下会有不同的动机需要漓。由于对人的本质认识的 (2)管理思想理论的演变。瞠以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设呻、自我实现人假设和复杂人假设为前提。特别应强调的是，行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注台重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在量的调整为蝇内在要素质的提高。它特别强调人的心理、价值观、群体徇文化等，“人本管理”、“以人为中心进行管理”、“人粳力资源开发与管理”等概