第六章 动争议管理.ppt

2007年11月底，甲分娩。2008年2月底，甲在其家属陪同下到A公司，提出以下要求： （1）2007年5月至11月甲均为病假，应发病假工资； （2）按照A公司所在地方政府《计划生育管理条例》的规定，员工因晚婚晚育和独生子女的，享有产假4个月，同时产假应视为全勤、发全额工资； （3）报销其2006年4月至2007年3月住院和看病期间的医药费和相关费用； （4）甲愿意和A公司协商解除劳动关系，但企业需支付其相当于2个月工资的经济补偿金。 （5）A公司需负担拖欠上述病假、产假工资和医药费的经济补偿金。 A公司如梦方醒，甲在前期“委曲求全”，为的是在现在获得最大利益！经HR和甲数次协商，双方无法达成一致，甲即将A公司告上劳动争议仲裁庭。 [评析] 这一案例属于典型的个别劳动者恶意用法，侵害用人单位的利益。纵观案例发生的始末，以及通过对A公司的了解，我们发现A公司存在的主要问题： 1）HR存在思维误区 （1）女员工“三期”动不得。 《劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。” 但这并不意味着在任何情况下，企业拿“三期”女职工没办法。我们可以参照《劳动法》第二十五条对“三期”女职工进行约束。 《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。” （2）情理大于法理。 HR认为公司在招聘甲员工的时候对其充分相信，并充分肯定她的能力，试用期未过就提前一个月让她顺利转正；在其家属造访后，公司又没对甲采取任何不利措施……所有这些公司都仁至义尽，相信员工也不能乘机捣乱…… 2）制度健全，但实际中未很好地贯彻执行 如A公司“考勤管理规定”中关于病假和请假手续的规定为： （1）病假1～3天的，员工需提供病历和医院出具的病假证明。病假3天以上的，需在公司指定医院就诊，并由指定医院提供病历和病假证明。 （2）员工请假需备齐相关材料，填写“员工请假申请单”，经用人部门、HR经理共同签核后，由HR通知员工本人后方可休假。 （3）病事假超过5天的，除办理正常的请假手续外，需报公司总经理批准后方可休假。 （4）不符合请假手续的请假，公司将不予认可。员工在请假未获批准即休假的，按照旷工处理。 此案对HR的启示。HR在此事件中应采取以下做法： （1）要求甲严格按照公司“考勤管理规定”的程序和要求，在公司指定医院就诊，备齐相关材料并办理请假手续。请假手续不全的，不予准假。 （2）如甲手续齐备且真是病假，按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》给予法定医疗期。法定医疗期满，要求甲返岗工作。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：①实际工作年限10年以下、在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。②实际工作年限10年以上、在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。 （3）甲如在请假手续不齐全情况下或在法定医疗期满后无正当理由脱岗的，均可按照旷工处理。旷工达到企业制度规定的时间，即可解除和甲的劳动关系。主要依据为《劳动法》第二十五条：“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。” 劳动法第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。” （4）甲在医疗期满后，经公司指定医院确认仍需休息的，公司可按照事假处理。 （5）到达产假期间，再给予其相应的产假待遇。 东北财经大学出版社 21世纪高职高专精品教材 人力资源管理专业 第六章 劳动争议管理（下） 6.4劳动争议处理法律文书写作 6.4.1 申诉书 劳动争议仲裁申诉书包括以下内容： 申诉人：（写明姓名、性别、年龄、籍贯、现住址） 委托代理人：（写明姓名、性别、年龄、单位、职务） 被诉人： 地址： 法定代表人（或主要负责人）：（写明姓名、性别、年龄、职务） 请求事项： 事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况） 　　此致 　　劳动争议仲裁委员会 申诉人：________（签名或盖章）