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略谈职场招聘中误区 　　摘要:目前我国职场招聘中雇佣方虽处于强势地位,但在招聘员工的过程中依然不能招聘到满意的员工,究其原因主要是很多单位仍采取一些错误的招聘方式,走入一个又一个认识误区。本文从实际工作经验出发,结合现代人才理论,剖析这些误区所在,指出职场招聘应采取的方式和理念。 　　关键词:职场;招聘;误区 　　 　　中国人口众多,大学扩招以后更是集聚了大量受过各种各样高等教育的人才,莘莘学子求职如云;特别是面对全球性的金融危机,大学生就业难的问题已经成为全社会关注的热点。面对这样一个以雇佣方为强势地位的职场局面,很多用人单位难免会暗自得意,认为完全可以从中择龙挑凤、很容易找到想要的人才。然而,当招聘单位通过大量的笔试、面试等,终于从众多的应聘者中遴选出自以为合格的人才后,人们很快会发现:所用非人。很多高学历、仪表堂堂的人有时反成了鸡肋,而更多低学历、作风木纳的人则求职无门。于是,人们又陷入另一种苦恼,抱怨现代教育不能培养出真正为单位所用的合格人才。 　　果真是现代教育给职场带来了怪圈吗?如果我们回顾历史,千百年来的职场,在同一种管理制度下,不也是充满着称职与失职、敬业与懈怠、成功与失败、辉煌与暗淡的各式各样的员工吗?是什么在促使某些员工敬业爱岗、工作积极主动,又是什么导致某些员工消极怠工、不思进取呢?在同一种管理制度下,这种差别的背后又蕴藏着什么秘密呢?如果以工作业绩论英雄的话,智商抑或是情商,其实都还不足以说明问题的全部。换言之,智商和情商都很高的人,不一定就是职场上的成功者,而有些看似无比普通的人,往往也能取得骄人的工作业绩。 　　资料显示,如果一个人从事的职业与他的天性和能力相适应,他工作起来就会得心应手、兴味盎然,并很容易取得成功;而从事不适合他的工作,很可能一无是处,工作抑郁而提不起兴趣,哪怕单位投入再多的管理和培养成本,也很难收到明显的效果。正如人们常说的“你可以教一只鸭子上树,但更容易的是直接雇用一只松鼠”。在此,笔者结合自己在职场招聘中的一点体会,就目前职场招聘中存在的一些误区,谈一些粗浅的看法。 　　 　　误区一,片面的???首因效应” 　　 　　首因效应,就是指对人的看法过多地依赖于第一印象,从而形成错误的心理定势。有心理学家认为,招聘者通常在与应聘者见面30秒之内就已经做出了取舍的决定,而在以后的面试时间内只不过是收集证据来坚定自己的这个观点。这虽然是一种比较夸张的说法。但的确在很多的招聘者眼中,那些充满着自信、谈吐大方、校出名门和相貌俊朗帅气的人,能够给予招聘者深刻的好印象,并通过第一印象进而推演出此人一定很聪明、能干,是个品学兼优的良才,具有培养和重用的潜质;而对那些谈吐木纳、非名校出身、相貌欠佳且没有其他专长的人,则容易产生不好的印象,进而推断出缺乏能力、素质不高、难以培养成才的定论。很显然,从第一印象看人带有很大的表面性和片面性。而事实上,后一种人中很可能存在着大量的办事具有亲和力、为人诚挚、处事认真、刻苦踏实的人,是个很好的人才;而前一种人中,反而有可能存在着爱做表面文章、夸夸其谈、眼高手低、处事斤斤计较,并没有真才实学的人。这便是首因效应带来的选人误区。 　　 　　误区二,似是而非的招聘理念 　　 　　目前,我国的用人单位主要由事业单位、政府机关、国有企业和民营企业等组成。民营企业虽然近几年来有了突飞猛进的发展,但就目前而言,人才就业的主体依然还是国有企业、事业单位和政府机关。随着改革开放和人们认识的深化,国有企业、事业单位和政府机关的人力资源正由行政配置向市场配置转变,公开招聘已成为雇佣人才的惯常行为;但是单位的主管,往往仍由上级主管部门选派。对绝大多数选派来的领导及其招聘团队而言,对科学招聘程序、招聘理念、招聘内容,并不甚了解。招聘过程往往还是看一看简历,然后进行笔试、面试、评议,到随后的试用和聘用。这种看似完整的招聘流程,其实蕴藏着很强的随意性和欺骗性,并不能真正考量出应聘者的真才实学和是否具有从事某项工作的潜质。许多用人单位甚至将一些传统的纸笔测验和心理测评等同于人才测评,这更是认识上的误区。心理测评一般信度较高,但它的效度却难以得到有效证实。效度,是指一个理论在心理学以外的现实中能否解决实际问题,能否与现实的结果相一致。 　　人的素质是促使一个人产生工作绩效的各种特征的集合。它实际上包含着内外两层的内容:外层呈显性特征的是知识和技能,它是可以通过不同方式加以考查、测试得出量化结果;内层则呈隐性特征,即一个人的社会角色、自我概念、个性品质和动机;这些隐性特质与人的教育经历和成长环境有着密切的关系,某些部分甚至与个体基因遗传有着必然的联系。一个人内在的工作驱动力,为人的亲和力、心理能力、行为能力、人格品质和自我认同的本我,都深藏在这内层里面,并在工作和