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大学生求职就业法律保障分析 　　随着近年来高校的扩招，在校生人数的增加，毕业生就业的期望值不断提高等因素的影响，大学生要想找到一份称心如意的工作越来越困难。同时，在大学生求职过程中，其权益受到侵犯的事件屡有发生，所引起的法律问题越来越被社会广泛关注。人们呼吁用人单位要善待大学生，社会各界要努力为大学生求职就业创造良好的社会环境。大学生自身更要不断增强法律意识，提高法律素质，学会使用法律武器维护自己的合法权益，约束自己的行为。 　　 　　一、大学生求职就业中存在的法律问题及原因分析 　　 　　笔者通过对有关资料的分析、归纳整理后认为，在大学生求职就业过程中，涉及的法律问题主要表现在以下四个方面： 　　第一，毕业生不能按约定履行就业协议。随着我国市场经济的不断完善和发展，高校毕业生的就业模式发生了相应的变化，“自主择业，双向选择”已成高校学生求职就业的基本模式。在这种模式下，毕业生、高校与用人单位必须通过签订协议书的形式实现就业选择。就业协议实质上是一种就业合同或用人合同，是供需双方录用与被录用关系的法律依据，双方必须严格遵守协议内容，履行合同义务。但是在实际就业过程中，违约现象却屡屡发生，如，毕业生同时与多家用人单位签约，最终只能履行一份协议而造成违约；因出国、考取研究生、公务员或参军、选干等造成就业协议不能履行而构成违约。毕业生违约行为不仅干扰了就业市场，影响学生所在学校的声誉，而且给用人单位带来了诸多不便，甚至侵害了用人单位的利益。 　　第二，大学生求职中被用人单位的歧视现象。在大学生就业过程中，用人单位也存在着违反法律法规的现象，其中最突出的表现是就业歧视问题。一是性别歧视。有的用人单位在招聘毕业生时重男轻女，这在一定程度上剥夺了女大学毕业生的工作权利；二是对学校、地域的歧视。一些用人单位限招甚至不招某地区、某学校的毕业生，剥夺了这些区域内大学毕业生就业的权利。在这种情况下多数学生自认运气不佳，没有意识到求职就业的权利被剥夺，更谈不上用法律维护自己的合法权益。 　　第三，毕业生对就业协议与劳动合同概念分辨不清。这是大学生在求职就业过程中最容易出现纠纷的问题之一。签订三方协议是大学生就业的第一步。三方协议是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但不能替代劳动合同。毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，此时用人单位会与其签订一份正式的劳动合同。依据劳动法规定，劳动合同应当具备的条款有合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；合同中止条件；违约责任等。劳动合同的条款更加明确详细可操作性强。合同签订之后，双方即正式确定了劳动关系。可见，就业协议与劳动合同是两个不同的概念，就业协议的效力始于签订之日，终止于学生到工作岗位报到之时，它不是劳动合同，因而不是确定劳动关系的凭证。 　　就业协议和劳动合同分别存在于毕业生就业过程的不同阶段。毕业生要想实现就业必须签订两个法律文件，即就业协议和劳动合同。从法律属性角度分析，就业协议书是一种预约合同，依照预约而订立的劳动合同才属于文本合同。预约合同具有与其他合同相同的法律效力，当事人违反就业协议应当承担违约责任。在现实生活中，有时当毕业生报到后用人单位却拒绝与其签订劳动合同，或者在签订劳动合同时变更相关条款。在这种情况下多数毕业生委曲求全，不懂得或者不敢运用法律武器维护自己的合法权益。究其原因一是毕业生法律意识淡薄，二是由于目前大学生求职就业难，怕失去就业机会。从另一方面看，有的毕业生签订就业协议和劳动合同后毅然辞职，表现出对自己行为的极其不负责任，这也是缺乏法律意识的一种表现。 　　第四，毕业生对见习期限与试用期的界限不明。见习期制度是针对大中专毕业生经人事部门办理录用手续，在用人单位进行业务适应及考核的一种制度。依照国家有关规定应届毕业生到用人单位就业的见习期为一年。试用期制度是用人单位和劳动者建立劳动关系后为了相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期限。见习期短于合同期，试用期短于见习期。就目前大学生的就业情况看，相当一部分毕业生因不清楚二者的区别与联系，以及与劳动合同之间的关系，影响自己合法权益实现的案例屡见报端。譬如，毕业生想在试用期内提前与用人单位解除劳动合同，用人单位则认为解除劳动合同的行为应当受见习期的约束而不能解除；用人单位故意以见习期代替试用期，变相延长试用期，使毕业生无法在正常的试用期内行使其权利。之所以发生诸如此类的法律问题，一是多数大学毕业生对求职就业的法律法规知之甚少，面对侵害自身利益的行为束手无策；二是就业市场不规范。目前我国劳动力市场存在着“供大于求”的状况，在大学生就业中不正之风的存在，违背了“公平、公正、竞争、择优”的原则，从而引发了法律问题。 　　 　　二、防范大学生求职就业中