职场欺负、人际冲突与反生产行为关系情绪智力调节效应.docVIP

职场欺负、人际冲突与反生产行为关系情绪智力调节效应 　　摘要：本文采用问卷匹配法，通过对三家公司的373人先后两次的测查，分别考察了职场欺负和人际冲突对反生产行为（简称CWB）的影响及情绪智力的调节效应。结果发现，“欺负”的三个维度同时进行回归分析时，只有“工作压制”的效应显著。将人际冲突的四个维度同时作为自变量，分别预测五种CWB，只有两类人际冲突的预测效应显著：“关系冲突”对财产越轨、政治越轨和总体CWB预测作用非常显著；“任务过程冲突”则对人际越轨和生产越轨具有非常显著的预测力。此外发现，“情绪调节”和“情绪利用”对“工作压制”作用于“财产越轨”、“政治越轨”以及总体CWB的调节效应均显著。 　　关键词：职场欺负；人际冲突；反生产行为；情绪智力 　　中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2012）05-0001-08 　　1、文献综述与问题提出 　???近年来，员工在工作场所中的偷懒、缺勤、偷窃等反生产行为（Counterproduetive work Behavior，以下简称CWB），已成为组织行为管理的一项严峻挑战。CWB不仅具有“非”生产性，而且具有“反生产”性，在网络时代，这类行为更趋便捷、隐蔽和常态，其破坏性增加，监管难度加大。探究导致CWB的组织和个体原因，是管理与降低这类不良行为的重要前提和科学基础。已有的CWB研究，无论是早期经典的“挫折一攻击”理论，还是近几年在该领域颇具影响力的“压力源-情绪”模型侧重点虽各有不同，但共识之一，则是认为个体的“情绪”是导致CWB的重要内部心理机制，而各种形形色色的压力源（包括欺负、人际冲突等），则影响着不良情绪的产生，在这一过程中，个体人格（特别是与情绪相关的人格特质）直接影响着压力源作用下的情绪发展和疏解等，从而在各种CWB的产生中起着至关重要的作用。由于压力源的多样性以及CWB的多维性，关于不同种类与维度的工作压力源与各类不同的CWB之间的关系，目前的研究仍十分粗略。此外，CWB研究的一个更为突出的不足在于，个体变量的考察较为局限，主要集中于“大五”人格。因此，关于CWB影响因素的考察，不仅需要细化源于组织内部的工作压力源变量，而且在拓展已有个体变量的基础上，需要考察个体变量与组织情境变量对CWB的交互效应。正是基于上述研究背景，本研究拟分别考察工作场所的欺负和人际冲突对CWB的影响，同时考察情绪智力在上述关系中的调节效应。 　　1.1 欺负及其对反生产行为的影响 　　过去近20年来，职场欺负（Workplace Bull—ying）问题引起了学术界和社会各界的日益关注。鉴于它对员工身心健康的危害，国际劳工组织已在2006年明确将其列为一种重要的职场暴力。各位学者普遍承认，职场欺负具有持续与重复性、不平等性和消极性。本研究将职场欺负定义为：在工作场所中，境遇不利方感知到的，来自于一个或多个境遇优势方的，长期、持续的威胁、冒犯和打压等一系列带有敌意的故意行为。纵观职场欺负的研究，大致可分为发生率调研、应对过程考察、前因与后果变量探究等若干方面。关于遭受欺负之后个体的反应，迄今的研究为数不多。这类研究大多关注了受害者的情感与认知反应，主要表现为对个体身心健康的危害，包括对个体压力、心理痛苦、创伤后应激障碍等的影响。对行为反应的研究则少之又少。个体对欺负的应对是多种多样的。然而，由于欺负的应对研究起步相对较晚，仅有的几项研究中，有的发现了四种针对欺负的应对反应：寻求帮助、回避、据理力争和不作为；有的则分为自我怀疑、消极应对、忽略欺负和问题解决四种。其实，一种不容忽视的事实是，受到欺负之后除了上述反应之外，组织中的员工很可能作出一些危害组织利益的反生产行为。总体看来，在欺负的“后果”研究中，目前存在重个体心理健康，轻组织后果的倾向，而在组织后果中，又存在重“经济”后果，轻“行为”后果的不足。由于缺乏职场欺负与CWB关系的直接研究，更没有二者问关系的细化研究，如欺负中的哪种成分更容易导致哪种类型的CWB，目前知之甚少。鉴于缺乏细致的研究提供的依据，在管理“欺负”和“CWB”方面，学术界给予实践的指导就非常有限。因此，关于职场欺负和反生产行为之间的关系，本研究拟进行进一步的考察并提出： 　　假设1职场欺负总体上能够显著预测个体的各类反生产行为水平（假设1a）；不同维度的职场欺负对各类反生产行为的预测作用不同（假设1b）。 　　1.2 人际冲突及其对反生产行为的影响 　　组织中个体之间的相互依赖性决定了冲突的不可避免性，它影响着组织中个体、群体之问彼此的互动关系和产出绩效。根据冲突的内容可将人际冲突划分为“任务冲突”和“关系冲突”。任务冲突聚焦于工作任务本身，是指成员之间对于所执行任务的内容、目标以及工作流程存在争论或观点与意见的分歧；关系冲突