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创新教师绩效与薪酬管理机制探讨 　　［提要］　教学管理的主要任务是科学组织教学，调动学校各种潜在的积极因素，尤其是教师工作的积极性，提高教师教学质量，实现人才培养目标。教师工作的积极性与教师教学质量是检验教学管理效率的重要指标，直接制约着教学管理的效率。教师绩效与薪酬管理机制是教学管理激励机制的核心，但传统的教师绩效与薪酬管理机制已经不适应新形势下教学管理的需要，如何创新教师绩效与薪酬管理机制，以提升教学管理效率，是一个现实而重要的课题。 　　关键词：创新；教师绩效与薪酬管理机制；提升教学管理效率 　　中图分类号：G647　文献标识码：A 　　原标题：浅析如何通过创新教师绩效与薪酬管理机制提升教学管理效率 　　收录日期：2012年6月25日 　　一、传统的教师绩效与薪酬管理机制已不适应新形势下教学管理的需要 　　教师工作的积极性与教师教学质量是检验教学管理效率的重要指标，教师工作的积极性与教学质量的高低直接制约着教学管理的效率。 　　要提高教师工作积极性及保证教学质量，必须有有效的教学管理机制来保障，而在教学管理机制中，其中教师绩效与薪酬管理机制是核心机制，但传统的教师绩效与薪酬管理机制已不适应新形势下教学管理的需要，不足之处主要表现在以下几个方面： 　　1、教学管理者只局限在对教师的教学绩效进行检查，充当的是教学警察角色，教学管理者实施的不是真正意义上的教学绩效管理，而只是教学管理循环中的其中一个环节。 　　2、绩效考核指标设计不够科学，或缺乏战略导向，导致教学管理难以达到提高教师教学质量的目的，或因指标设立过多，操作起来十分复杂，部分教学管理者最终不得不放弃所谓全面的考核，使教师绩效考核流于形式。 　　3、教师薪酬设计时缺乏对教师岗位价值的科学评价，教师岗位工资未能有效体现岗位价值差异，有失内部公平性，尚未真正形成科学而有利于教师教学质量提高的薪酬激励机制。 　　二、创新教师绩效与薪酬管理机制，提升教学管理效率 　　（一）树立系统管理思维，实现教学绩效考核向绩效管理的转变。如上所述，部分教学管理者只局限在对教师的教学绩效进行考核，充当的是教学警察角色，教学管理者实施的不是真正意义上的教学绩效管理，而只是教学绩效管理循环中的其中一个环节。 　　笔者认为，要真正提升教师教学绩效，教学管理者应该树立系统管理思维，不能误认为教学绩效管理就是绩效考核，而要认识到教师绩效管理是一个循环闭路系统，在实际教学管理工作中要做好：（1）与教师共同制定教学绩效计划，这是提升教师教学绩效的前提；（2）辅导教师实现教学绩效目标，做教师的良师益友，帮助教师找到解决问题的办法，比如端正教学态度、提高教学技能、改进教学方法等，使教师不断成长，进而提高教学绩效，最终实现教学绩效目标，促进教学管理效率的提升；（3）对教师绩效进行公正公平考核，肯定工作成绩，发现存在问题，为教师改进教学工作指明方向；（4）对教师绩效考核结果进行及时而有效的反馈，让教师明白自身绩效的优劣之处，并将教师教学绩效与其报酬挂钩，做到绩优酬高、绩差酬低，激发教师提高教学绩效的动机，提高教师工作积极性，进而提升教学管理效率。 　　（二）在教师教学绩效管理中引入KPI。在传统的教学管理机制下，还存在两个问题尚需解决：一是虽然在教学管理者的监督下，教师已尽力工作，教学管理整体绩效却并不高，离预期的目标甚远，这实际上主要是因为教师绩效考核指标设计缺乏教学管理战略目标导向；二是不少教学管理者觉得，教师的教学绩效考核一级指标有教师的学历、职称、教师的教学态度、教学方法、教学手段、教案设计、教学水平、教学效果等，部分一级指标还需分解为二级指标来考核，需要考核的因素繁多，操作起来十分复杂，面对这种情况，部分教学管理者最终不得不放弃所谓全面的考核，使教师绩效考核流于形式，这自然不利于教学管理目标的实现。 　　事实上，教师绩效的80%是由教师绩效行为之中20%的关键行为所决定的，如果教学管理者在教师教学绩效考核中引入KPI，就可以很好地解决上述两个问题。KPI（Key Performance Index）就是管理者在考核员工时，根据影响员工工作绩效的关键行为而设立的关键绩效指标，具有战略导向性。 　　教学管理者应结合自身的管理实际设计具体的教师考核目标与指标，将教学管理总体目标逐层细化，建立教师KPI体系并据此对教师进行考核，促使教师朝着教学管理战略目标努力，并使教师绩效考核走出流于形式的阴影，真正发挥教师绩效考核机制的激励效应。 　　（三）引入要素计点法，实施教师岗位工资变革。目前，我国教学管理者在确定教师的岗位工资时最大的不足之处是缺乏对教师岗位价值进行科学评价，有的按学历高低定岗位工资，有的按职称高低定岗位工资，也有一刀切，教师岗位工资一碗端平的现象存在，导致教师岗位工资未能有效体现教师岗位价值差