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高职院校绩效工资改革实践和对策研究 　　摘 要：文章对绩效工资改革的现状进行了分析，提出了科学合理的岗位设置是实施绩效工资改革的前提，公平完善的绩效考核评价体系是实施绩效工资改革的关键，分配模式多样化是实施绩效工资改革的最终归宿等解决绩效工资改革的具体方法。对理顺高职院校收入分配关系，进一步调动高职院校教师的积极性和创造性，提高教学质量，提升办学水平，实现创新发展具有重要意义。 　　关键词：高职院校 绩效工资 对策研究 　　中图分类号：G717 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2012）07-116-02 　　一、引言 　　随着社会经济的发展，高等教育在整个社会发展中的基础性地位日益凸显。但是，基于社会发展所需要的人才支持并不是某一类教育能够解决的，而是整个教育系统的合力的科学使用，才能满足整个社会发展对不同层次、不同类型人才的需求。所以，高等教育实施绩效工资也势在必行。为了更好地调动高等院校教师的工作积极性，必须要研究高等院校绩效工资改革的实施办法。而就我国目前的高等教育布局来讲，高等教育又分为普通本科教育和高等职业技术教育，这两类教育在人才培养的思路和方式上有着巨大的不同。因此，对教师的管理方式也就不同，高等职业技术教育有着完整的实践教学体系，需要大量的双师型教师以及来自企业一线的兼职教师的特点决定其管理制度应该和其他的教育机构有所不同。 　　当前，绩效工资在我国基础教育战线已基本完成，高等院校也在逐步实施。绩效工资从其本质上讲是通过员工的工作业绩而给与奖励的一种带有激励性质的工资制度。高职院校是我国高等教育的重要组成部分，高职院校教师队伍建设与基础教育和普通本科教育师资队伍建设有着特征的不同。因此，在高职院校实行绩效工资制度，必须要结合高职院校教师队伍现状建立科学有效的绩效工资体系，以充分调动高职院校教师的积极性，为中国特色社会主义培养更多的高技能人才。那么，应通过何种手段激发高职院校教师的潜能，调动其主动性和积极性，以此提高高职院校的适应力和竞争力呢？一直以来，不断有学者献计献策，提出各种措施以???励高职院校教师，但由于种种原因，这些举措未能在全国范围内得到很好的推行。 　　2006年国家人事部、财政部等部门联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配改革实施办法》等文件，事业单位进行了以岗位聘任和绩效考核为基础的收入分配制度改革，将逐步建立事业单位新的薪酬管理体制。新的薪酬结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成。岗位工资和薪级工资作为基本工资各高职院校已完成改革入轨工作。 　　2009年9月2日，国务院常务会议指出，实施绩效工资政策是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于调动事业单位工作人员的积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平，具有重要意义。绩效工资作为高职院校工资构成中活的部分，是高职院校具有自主分配权的工作人员的主要收入，给人事管理体制和思想带来变革。 　　因此，如何从实现高职院校的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求，能够体现高职院校工作人员的工作实绩和贡献，充分调动和发挥高职院校人力资源优势的绩效工资分配模式，是当前高职院校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。 　　二、绩效工资改革的现状分析 　　（一）岗位管理不能完全实现，使岗位工资制度裹足不前 　　岗位设置是由高职院校主管部门根据高职院校的事业发展规模承担的社会功能等因素确定的，设置合理与否直接影响高职院校内部收入分配。从逻辑上来看，全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提，全员聘任制在高职院校推行多年，但是并没有彻底的落实。目前学校教职工的聘用合同是“千人一面”的，不同单位、不同岗位的教职工的聘用合同基本相同，没有太大区别，这就使得学校在实际工作中往往难以将具体的工作任务分解落实到每个岗位。不可能做到一岗一薪酬，真正的“唯其有才而优酬”的局面没有出现，特别是青年教师的薪酬状况没有有效解决。搞平均主义或者随意提高薪酬待遇，其结果不仅造成学校资源浪费，而且不能确保教职工全身心投入本职工作，产生“身在心不在”消极怠工的现象，达不到实行绩效工资的目的。 　　（二）绩效考核偏重硬性指标，使绩效考核机制缺乏公平和片面 　　大学教师作为一种职业，是智力高度密集的行业，是传播与创新的职业，其业绩难以计量。绩效工资需要在绩效和薪酬之间建立起一种正相关的联系，这就需要有一个比较科学合理的评价体系，需要有较为科学的测量业绩的方法和手段，去评价教职工的劳动价值。在实践中，许多高职院校往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标作为评价的内容。例如，教师的教学工作量、科研工作量等，包括对教师的教学、出版教材著作、获得专利、发表论文等业务工作进行计量考核。这些