绩效分析和顾问诊断---培训课件.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * 10 10 10 10 10 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 现况与期望 Assessment Value Vision Mission CSFs Objectives Expectations Norms Value-Driven CSF Based Change Changing Role of Leadership Work Re-Design Design Workshop Implementation Renewal Continuous Improvement Where We are Aligning our Organization What we Want to be Making it Happen Charter Design Teams 差异分析思考模式十三步骤(Gap Analysis-Whatis versus Whatshould be) 区分想要与需要(wants and needs) 考虑组织、单位(团队)和个人需要 明确陈述期待产出项目(what should be) 明确陈述绩效现况(what is) 与相关人员面谈内容比对后列为次问题(sub-problems) 找出将相关问题与企业之使命/愿景/目标相互关联点 系统化分析问题:避免过于简单回答客户所提问题 不做训练是解决问题及差距之唯一方式之假设 设定项目差异分析工具及程序:不盲目相信全国性调查或媒体信息 分析员工个人绩效现况及影响原因和工作环境影响因素 找出信息、资源、激励及职能影响绩效差距因素 绩效差距应尽量在早期发现 切勿忽略绩效差距分析步骤并花时间谨慎处理之。 What “should be” versus What “is”Fp005 期望状况 现况 差距 (时间、费用、能力、质量，错误率、时程安排…etc. ) “五层次为什么”找根本原因技巧Fp006 问题 Why? Why? Why? Why? Why? 8:选择改善方案(设计改善方案) 确认期望目标及改善方式227 Fp007表说明 Fp007表实做 (十五分钟) 选择改善方式:正、反意见 Fp008表说明 Fp008表实做 (十五分钟) * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * Tasks作业 Duties Responsibilities 职务内容 主要职责范围 Grouping Why you do it? 关键绩效指标 (控管点) WORKS GROUP 1 GROUP 2 GROUP x GROUP 3 T T T T T T T T T T T T T EX: 时间管理 安全管理 成本管理 知识管理 职位POSITION 专案PROJECT 专业能力 职能 定义主要绩效范围 Key Result Areas Tasks Duties Responsibilities 制作主要绩效范围练习 1.选定一个职位 2.尽量将工作要项写入 3.问WHY 4. Grouping 5.以四个字叙述 主要绩效范围考虑重点 针对「职位」，而非针对『人』 主要绩效范围不应只有单一附加价值[财务面、顾客面、流程面、培育面] 用字简短扼要「如业绩达成、教师培训、教案编写、课程咨询…等」 考虑工作职责，而非工作活动或任务 主要绩效范围不超过十项或少于三项 根据职责的重要性，以%比显示其份量 主要绩效范围─附加价值 财务面 KRA’s 财务平衡 库存极小化 运送效能 采购成本 管控费用 培育面 KRA’s 传承教学 教案系统化 员工发展 顾客面 KRA’s 开发学员 学员满意 掌握市场 流程面KRA’s 设校规划 开发课程 课程咨询 设计课程 设备管理 5:设定积效管理基准和目标(绩效问题诊断) 组织目标及员工期望181 组织目标 员工期望 企业经由一连串加值活動，创造顾客、员工及企业价值。 企业 加值 活动 满足期望目标 发展核心竞争力 企业主目的 员工需求 组织发展基础 资本成长 股利增加 技术名声 道德声望 薪资 社会地位 个人成就 确认您的 绩效目标 KRA与绩效目标及职能的连结 主要绩效范围(KRA) 达成共识 职能 (Competency) 绩效目标 (PO) 绩效目标订定原则 Sp