第4章 才素质测评技术.pptVIP

无领导小组讨论 没有指定的小组领导，让一定数量的一组被评价者（一般是5-7人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，达到预定的目标。主要考察目标推动、成就动机、组织协调、人际沟通与合作、影响力等。 文件筐作业 也称公文处理练习。在这项测验中，被评价者将扮演某一领导者的角色，他将面对一堆信件或文稿，可能包括通知、报告、客户的来信、下级反映情况的信件、电话记录等等。 决策演讲 类似于答辩会的方式。首先准备一个演讲主题，并给予一定的角色，一般应与被评价者的目标职位相关，或能够运用被评价者的背景经验。事先允许被评价者有一定的准备时间。 模拟面谈 一般是由评价者的一名助手扮演与被评价者谈话的人，这个人是经过培训了的，他的行为将遵循一种标准化的模式。这个与被评价者谈话的人可以充当各种与被评价者有关的角色，例如被评价者拟任职位的下属、客户或其它可能与被评价者在工作当中发生关系的角色，甚至可以充当对被评价者进行采访的电视台的记者。按照具体情境的要求，这个人可以向被评价者提出问题、建议或反驳被评价者的意见，拒绝被评价者的要求等等。 第四节 组织实施人才素质测评的组织实施 一次有效的人才素质测评，必须具备四个必要条件： 科学的标准； 高效的工具； 周密的流程； 具备专业技能和丰富经验的测评专家。 4．1 测评标准——人才素质模型的构建 素质与素质模型 构建人才素质模型在人力资源管理中的意义 素质模型与人才素质测评 素质模型的结构 素质模型的构建过程 素质与素质模型 素质 素质模型 素质 能将人才区别于普通员工的特质即我们所说的“素质”。素质又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是由动机、内驱力、个性、品质、自我形象、价值观、态度、社会角色、知识、技能、行为等共同构成；是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效差异的个人特征。 素质模型 素质模型（Competency Model）又称为胜任力特征模型，是全面而系统地反映某一类岗位对其从业者在个性、能力、价值观、态度、自我认知以及行为表现等方面的核心素质要求。从业者在这些素质要项上的不同表现，将成为区分“绩优”与“一般”的分水岭和试金石。 构建人才素质模型在人力资源管理中的意义 素质模型为组织的人才规划、人才测评等人才管理工作提供了强有力的依据，在衔接人力资源管理各项职能、整合人力资源管理系统的过程中发挥重要作用，是人力资源管理各项工作的共同基础和出发点。 素质模型是根据组织的使命、战略、工作流程和业务内容等因素，为组织量身定做的一系列人才素质标准，着重关注在某岗位获得绩优时所需素质与能力的条件，为组织人才招聘、薪酬管理、培训等人力资源管理工作提供依据和标准。 构建人才素质模型在人力资源管理中的意义 素质模型的构建使得组织人力资源管理从着重于人的事务管理转为着重对人的能力素质的管理，将人才资源的能力素质作为人力资源管理的战略重点，从人才个体的能力素质出发打造组织的核心竞争力，是组织对人力资源实行精细化管理的标志，是战略性人力资源管理的出发点、基础和纽带。 素质模型与人才素质测评 （1）素质模型为人才素质测评提供了目标依据——测什么 （2）素质模型提供了后期比对的标准——解释和使用测评结果 素质模型的结构 素质模型由素质族、核心素质、素质维度和行为范例四个层面的信息构成. 素质模型的结构 素质族 素质族是一系列相关或相近的核心素质集合，集合中的几个核心素质共同反映某岗位对人才具有某一方面的素质要求，这个素质要求具有哪些核心素质表现。通常每个素质族都是由4 ～ 6个与工作绩效密切相关的核心素质组成。素质族本身是素质模型的直接组成部分，每个模型中通常包含4 ～ 5个素质族，共同描述某类岗位对人才具有哪几个方面的素质要求，或某类人才具有哪几个方面的素质表现。 核心素质 核心素质是素质族的构成要素，也是构成素质模型的基本单元。如果说素质族是构成素质模型的器官或组织，核心素质则是构成素质模型的细胞。通常由素质定义和素质维度两个部分构成。 素质维度 素质维度表明界定一个“核心素质”所要考虑的方面。例如，“沟通协调”这一核心素质的素质维度包括： ①积极沟通：重视且乐于沟通，愿意与人建立联系；在遇到沟通障碍时，能够以积极心态和不懈的努力对待冲突和矛盾，而不是强权或回避。 ②换位思考：能够打破自我中心的思维模式，尝试从对方的角度和立场考虑问题，体察对方感受，促进相互理解。 ③及时反馈：重视信息的分享，用心倾听各方意见，并根据实际情况及时做出调整和回应。 ④机制保证：能够有意识地在组织中搭建沟通平台，通过机制建设确保沟通渠道的顺畅。 行为范例 行为范例表明了具备