管理学-人性理论PPT.ppt

* 演讲者：周晓斌 团队：7040-1室 理论产生背景 20世纪20年代末，资本主义的固有矛盾日益尖锐 无产阶级日益强大，不仅要求经济状况得到改善，而且越来越要求政治上享有民主权利 泰罗制忽视了工人的社会需求和感性需求 由此产生了行为科学理论，其认为人的行为产生于动机，动机则产生于需要，于是人性行成为科学的重要内容 埃德加·沙因 道格拉斯·麦格雷戈 克里斯·阿吉里斯 埃德加·沙因 经济人假设 ◆人是由经济诱因来引发工作动机的，目的在于获得最大的 经济效益 ◆经济诱因在组织的控制之下，人被动的在组织的操纵和控制这下从事工作；◆人以一种合乎理性、精打细算的方式行为 ◆人的感情是非理性的、会干预人对经济利益的合法追求，组织必须设法控制个人的感 社会人假设 ◆人类工作的主要动机是社会需要，人们最重视人与人之间的相互关系 ◆工业革命和现代工业合理化（机械化、分工）的结果，使得工作变得单调而无意义，人们只能从社会关系上去寻找工作的意义 ◆非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力 ◆人们对领导的期望是能被承认并满足他们的社会需求，工人的社会需求的满足与否，决定其生产率的高低。 埃德加·沙因 自我实现人假设：这种假设的核心思想就是认为人都有一种想充分发挥自己的潜能，实现自己的理想的欲望。自我实现人假设有四个要点： 人的需要层次由低级到高级，其目的就是为了达到自我实现的需要，寻求工作的意义； 人们力求在工作上有所成就，实现自我和独立，发展自己的能力和技术，以便有弹性，能适应环境； 人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果； 个人的自我实现同组织目标的实现是一致的。 复杂人假设 每个人都有许多不同的需要，具有不同的能力，人的工作动机不但是复杂的,而且是变化的； 一个人在组织中表现的动机模式是其原来的动机与组织经验交互作用的结果； 人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式； 一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，取决于他自己的动机构造及同组织之间的相互关系； 人可以自己的动机、能力及工作性质，对不同的管理方式作出不同的反应。 X理论 X理论对人的本性认识的要点是： 正常的人性懒惰——尽可能的少做工作； 他缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导； 他天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心； 他本性反对革命； 他缺乏理性，易于受骗易于受骗子和政客的蒙蔽和煽动。 这就是管理人员的任务，人们常常把它概括为这样一句话：管理就是通过别人来把事做成。 缺陷：把人当做消极因素对待，对人的行为管理存在着许多不正确的看法，对人的本性做了错误的假设。 Y理论 ◆人生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的本能； ◆在适当条件下，人们不但能接受，而且能主动承担责任； ◆人追求的需要与组织的需要并不矛盾，并非天生就对组织的需要采取消极或抵制的态度，只要管理得当，人们能够把个人目标与组织目标统一起来； ◆外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织的目标而努力地唯一办法。人们对于自己所参与制定的目标能够实行自我指挥和自我控制； ◆不是少数人而是大多数人都具有相当高度的用以解决组织上问题的想象力、独创性和创造力。 “个人目标和组织目标的结合” 麦格雷戈认为，在当时已出现了一些与y理论相一致的某 些管理创新思想和管理方式。主要有： 超y理论 美国管理学家约翰·莫尔斯和杰伊·咯希根据对X理论和Y理论的实验分析研究，提出了一种新的权变管理理论——超Y理论 人们是怀着不同的需要和动机加入工作组织的，每个人最需要的是现实胜任感； 不同的人对管理方式的要求是不同的； 工作性质、员工素质与组织形态、管理方式相适应时，就能激发员工强烈的胜任动机，效率就高，否则效率就低； 4当一个目标达成后，可以继续激起员工的胜任感，使之为达到新的目标而努力。 特点：因人、因时、因事、因组织环境不同，而采取 不同的与之相适应的管理方式和方法 *