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浙江大学创新培养青年教师队伍实践与探索 　　[摘 要] 本文介绍浙江大学积极探索青年教师队伍培养的方式、手段和途径，努力建立和完善研究型大学青年教师队伍培养的创新模式。 　　[关键词] 青年教师 培养 创新实践 　　 　　浙江大学青年教师队伍素质好，人数多（35岁以下占26.1%，40岁以下占46.5%），学历层次高，各学科青年教师分布合理，队伍基础和人员素质均具有较强优势；同时也存在着学缘结构和知识结构不够合理，学科交叉程度和国际化程度不够高，部分青年教师独立开展研究工作的能力和综合适应能力较弱，学术带头人后备人才和青年骨干队伍培养规模偏小等问题。由此浙江大学下决心加大对青年教师队伍培养的力度和深度，经过充分的酝酿和讨论，逐步推出并实施了师资博士后制度、新星计划、紫金计划、交叉学习培养计划等一系列加强青年教师队伍培养的计划和办法，并争取通过逐年的创新实践，不断地加以调整与完善。努力培养造就大批具有创新能力的科技尖子，为学校未来发展奠定坚实的人才基础。 　　一、创新青年教师选拔补充的工作机制 推出并实施师资博士后制度 　　师资博士后制度是将人事聘用制度与博士后工作制度有机结合的一种具有开放性、竞争性、流动性的教师补充选拔的新模式，这种机制从源头上较好保证了青年教师整体素质的提高。 　　至2005年春，我校教师队伍中具有博士学位教师的比例已从98年合并初期的13%跃升为48.8%，但是教师队伍的学缘结构、知识结构以及综合能力方面还存在比较突出的问题: 　　1.在新进青年教师中本校毕业直接选留的比例高达77.4%; 　　2.新教师的交叉学科知识欠缺，学术视野不够开阔，教学、科研的实践经验明显不足; 　　3.教师队伍仍不同程度的存在“能进不能出”的现象。为改变这些状况，经过一年多的充分酝酿，学校于05年4月出台《浙江大学师资博士后管理办法》。 　　师资博士后管理办法规定：除少数专业外，应届优秀博士生或不具备高级专业技术职务的博士应聘我校教师岗位，应先纳入学校师资博士后系列进行管理，在本校设立的博士后流动站内，经过两年的研究工作，出站考核合格，并经双向选择，正式聘用为浙江大学的教师。师资博士后制度的实施，既体现了师资培养与博士后培养的有机结合，又体现了师资选拔与博士后流动的有机结合。 　　保持青年教师的适度流动是保证高校青年教师队伍高质量高水平的基础条件，学校从一大批经过师资定向培养和全面考察的博士后中挑选一批最优秀者成为浙大教师；而进入教师行列的师资博士后也是从二年的预备师资生涯中对学校和学科有了比较深入全面了解的基础上做出的自愿选择。这个过程是双向的，流动的，出站时符合做师资又不愿留校任教的，学校充分尊重其择业意愿并视作为正常流动。这种流动机制的建立恰恰又确保了优秀青年教师队伍的稳定发展。 　　二、拓展高层次创新型后备人才培养的国际化途径 推出实施“新星计划” 　　为着力培养具有国际竞争力和自主创新能力的高层次创造性人才,提升国际合作层次,扩大具有国际化水平师资队伍的培养规模,结合师资队伍“十一五”规划要求,学校于2005年12月设立浙江大学“学术带头人后备人才出国研究专项计划”(简称“新星”计划）。该计划是浙江大学与世界一流大学交流与合作的平台。 　　从学校实际情况看，把教师培养为具备国际战略视野，国际工作经历，国际学术水准，具备宽厚的基础知识，较强的创新研究能力，有信息交流，处理和使用能力，成为具有国际交流合作能力和应变能力的国际化人才刻不容缓，从目前我校已具有副高级教师职务的青年教师队伍统计看，36岁～40岁人员中，无出国经历者达55.6%，35岁以下人员中，无出国经历者达50.2%。青年骨干教师队伍的国际化程度亟待提高，任务相当艰巨。故充分认识我校教师队伍与世界一流大学教师队伍的差距，抢抓机遇，实施优秀青年骨干教师重点培养计划，具有十分重要的现实意义和战略意义。 　　根据学校学科发展和高层次人才培养需要，计划用3年时间选派200名左右的35岁以下的优秀青年骨干教师，结合在研的国家级科研项目，到世界著名大学强项学科或一流研究机构开展为期2年的合作研究，把握学科发展方向，进行学术前沿领域的研究，跟踪高科技发展，解决项目研究中的难点问题，发表高水平的学术论文。通过培养，争取3年～5年中有教师能进入国家杰青行列，7年～8年后有部分达到“长江特聘教授”的水平，10年后有人选进入两院院士队伍。 　　三、培养具有创新能力的交叉人才 实施青年教师“交叉学习培养计划” 　　为进一步提升青年教师的自主创新能力，适应学校筑大平台、建大团队、接大项目、出大成果，加快提高自主创新能力的需要，学校充分运用学科门类齐全、综合性优势突出的有利条件，面向全校青年教师推出并实施了“交叉学习培养计划”。 　　目前学校教师