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浅谈基于KPI思想企业绩效考核体系设计 　　 摘 要：在阐述KPI的相关概念及作用的基础上， 重点研究关键绩效指标体系的设计步骤，提出了设计关键绩效指标体系过程中应注意不同岗位应有不同的KPI指标组合，不同部门的KPI指标应有不同的特点及侧重点，要加强绩效考核的沟通，同时还要将其他绩效考评方式与KPI考核相结合，相辅相成应用等问题。 　　 关键词：企业KPI；绩效考核；设计 　　 中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）01-0101-02 　　 　　收稿日期：2012-01-10 　　作者简介：陈家润（1966-），男，湖北黄冈人，副教授，博士研究生，从事管理科学与工程研究。 　　 　　 一、关键绩效指标（KPI）绩效考核体系基本原理 　　 1.关键绩效指标的概念。关键绩效指标（Key performance indicators）作为一种系统的绩效考核方法，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，从而不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益，使得考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。 　　 KPI方法符合一个重要的管理原理，即“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值。而且在每一位员工身上，“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住绩效考核的重心。 　　 2.关键绩效指标的作用。（1）KPI为企业的绩效考核提供了更为客观、公正的基础性数据，极大限度地避免了各级主管因各种人为因素而造成的考核偏差，使绩效考核客观、公正，保证了员工对基于KPI的绩效考核系统的认同。（2）KPI可以提高员工的工作效率。企业员工根据或对照KPI，更加清楚自己该做什么，哪些行为是最重要的行为，是对企业发展有利的行为，工作的目标是什么，该怎么做来达到目标等等，从而有利于提高员工的工作效率，使得整个企业平稳、高效地向着目标运作。（3）KPI可以增进员工与管理人员的沟通。通过在KPI指标上达成的承诺与共识，员工与管理人员可就工作目标、工作期望、工作表现和未来发展等问题进行沟通。KPI是绩效考核沟通的基石，是企业中上下级关键绩效沟通的工具。（4）KPI可以增强企业的核心竞争力。KPI在企业中有三个层次（企业层KPI、部门层KPI、岗位层KPI），遵循这三个层KPI的发展，可以确保企业内每个岗位都按照企业要求的方向努力，使众多分散的个人力量通过这种方向牵引和层级的向上传递，最终在企业内部形成一股强大的企业合力，从而使企业的核心竞争力明显提高。 　　 二、基于KPI思想的绩效考核体系设计步骤 　　 1.确定企业战略目标。KPI是一种多层目标的整合体系，包括企业层、部门层和员工层三种层次的业绩指标。KPI之所以能冠以“关键”之称，一个重要的原因就是它源自公司战略，体现公司价值最大化对公司各层次的要求，而不仅仅是因为落实到部门和员工层面的业绩指标需要体现岗位的关键职责。因此建立合理有效的KPI体系的前提基础是明确企业的战略目标。 　　 2.企业关键成功绩效因素分析与确立。通过成功关键分析法选择KPI指标，首先，通过鱼骨图分析，寻找企业成功关键要素，即确定企业KPI维度；其次，进一步分解，对模块进行解析和细化，即确定KPI要素；最后，确定KPI指标。 　　 3.企业级和部门级关键绩效指标体系建立。在找到企业的关键成功绩效因素后，得到企业级KPI维度，利用KPI的层层分解技术，对关键成功绩效因素进一步分解得到更为详细的KPI指标。对得到众多指标进行筛选，最后得到企业级KPI指标体系。在确定企业级KPI后，根据企业级KPI的落实、流程的重点和企业各部门之间的联系，同时结合企业的各部门本身应承担各种责任，围绕着企业的目标和业务重点，最终建立部门级KPI指标体系。 　　 4.指标定义。KPI指标主要是定量指标和定性指标两大类指标。其中定量指标建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数据来源，通过建立数学模型，以数学手段，计算出指标的数值，如财务指标、服务指标和经营运作指标等。定性指标是那些难以用数学手段进行计算的指标，它们主要由评价者利用自身的知识和经验，直接给员工打分或作出模糊判断（如：很好、好、一般、差或很差），如职能部门的部分指标、满意度指标等。 　　 5.指标权重的确定。绩效考核必须针对不同工作内容对总体目标贡献的重要程度做出估计，即权重的确定。设置权重时要根据各项工作产出在工作