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浅谈企业学习型组织体系构建 　　摘 要:学习型组织理论是在知识经济时代应运而生的一种宏观管理理论,是当今世界最前沿的两大管理理论之一。近年来,学习型组织已经渗透到社会各层面,正被越来越多的组织和企业所接受和应用。作为一种全新的管理模式,学习型组织已成为“21世纪”企业组织和管理方式的新趋势。 　　关键词:构建;体系;学习型组织 　　 　　一、学习型组织的内涵和特点 　　(1)强调学习性 　　传统组织一般以高效率为绩效目标,而学习型组织则以持续的学习作为目标。善于不断学习是“学习型组织”的本质特征。学习型组织拥有终身学习的理念,建有多元回馈和开放的学习系统,具有不断增长的学习力,强调学习是促进组织发展的持续推动力。 　　(2)注重团队学习 　　与传统的纵向金字塔型组织结构不同,以扁平化的横向网络系统为组织结构的学习型组织更加强调以团队学习为特征,共同学习,员工共同合作,在一起解决问题。在彼得?圣吉所倡导的学习型组织里,员工们能为共同目标而不断学习,有学习共享与互相协作的组织氛围,充满生机和活力。 　　(3)学习型组织是一种知识创新性组织 　　与传统的反应性组织不同,学习型组织能通过不断的自我创造并依靠知识的创造、获取和转移创造价值,是一个具有持久创新能力去创造未来的组织。 　　二、中国企业在运用学习型组织理论中遇到的问题 　　近年来,随着学习型组织理论在中国的广泛传播,尤其自2001年5月江泽民主席在亚太人力资源峰会上提出“创建学习型社会”的号召之后,全国各地掀起了一股创建学习型组织的热潮。一时间,国内大中企业、大小城市、团体组织纷纷加入到创建学习型组织的队伍之中。然而,经过几年来的发展,我们发现能够真正理解学习型组织模型并将其运用到实践之中的企业为数并不多,企业在创建学习型组织的过程中遇到了很多问题。 　　(一)客观因素的制约 　　1.经济发展水平的制约 　　我国尚处于发展中国家,经济发展水平、生产力状况以及企业发展的程度等还比较落后;市场经济体制的不完善,利益分配不均衡,限制着相当一部分人们客观的面对现实;人们谋生的手段暂时还无法上升到精神层面,员工仍然需要一定的物质激励。 　　2.管理经验和理论基础的制约 　　我国步入市场经济的时间还很短,没有西方国家那样深厚的企业管理实践基础和理论基础,大部分企业的管理尚处于经验管理到科学管理的过渡之中,很难找到一套系统的工具来搭建学习型组织。 　　3.员工素质的制约 　　我国企业的员工素质普遍偏低,其道德水平和工作技能都有待于提高。企业内大多数员工对学习型组织的理论和工具缺乏基本的认识和了解,即使是正在创建学习型组织的企业也不能说完全对学习型组织的理论进行过深入地学习和理解,员工素质普遍偏低和对学习型组织的本质不了解是我国企业创建学习型组织遇到的又一障碍。 　　(二)企业在创建学习型组织过程中的主观误区 　　1.对学习型组织概念的“泛化”和“虚化” 　　“泛化”的实际表现是挪用概念,将学习型组织的范围不适当地延展。学习型组织理论并不是为各式各样的组织制定的,不同的组织特性存在显著差异,企业不能全然不考虑自身特点,盲目贴用学习型组织标签。学习型组织的“虚化”则表现为很多组织把学习型组织的创建活动公式化、形式化和表面化。部分组织的领导者并没有结合企业的业务,而是把创建学习型组织当成宣传个人政绩的方式,到处炒作,对于实际工作则是敷衍了事。这种大搞“形象工程”的心态不仅无济于事,而且将会严重影响企业经营。 　　2.急功近利,期望过高 　　部分企业对创建学习型组织的难度缺乏认识,对学习型组织的真谛与作用缺乏了解,急于求成,倾向功利化。事实上,学习型组织的建设是一个思维变革的过程、一个文化变革的过程、一个不断深入的过程,它不仅需要企业及其员工付出持续的努力,做出持续的改变,而且其效果也将是渐变、缓慢、坚固与长久的。 　　三、对于我国企业构建学习型组织的几点建议 　　针对目前国内企业管理现状,对我国企业如何构建学习型组织提出以下几方面建议: 　　(一)鼓励个人愿景,培育共同愿景 　　创建学习型组织,首先要为全体员工确定一个共同的奋斗目标,即确立共同愿景。由于共同愿景是由个人愿景汇聚而成的,因此,企业必须持续不断地鼓励成员发展自己的个人愿景,并平等对待每个成员;倡导成员间彼此尊重对方的意愿,从而汇聚、融合众多个人愿景,建立组织的共同愿景。这样才能凝聚企业上下的共同力量,使所有企业员工为同一目标努力工作。 　　(二)转变学习态度,提升学习能力,打造学习型人才 　　在转变学习态度上,企业要发动员工变被动学习为主动学习,引导员工“自我超越”、鼓励改善“心智模式”,树立终身学习。全程学习,团队学习的理念,加深员工对学习内涵的认识。企业要把学习作为第