美的集团绩效管理调研报告--课件.pptVIP

美的集团绩效管理现状第9期调研改进报告 * 员工正面的反馈 评估方式易量化 人人要考核，考核指标明确 每月评估、表格清晰、易于操作 公正、客观 员工的改进建议 标准和结果不一定合理 缺乏科学的标准，主观性太强，各模块之间的横向比较不客观 不能很精细的根据不同岗位设置不同的考核评估指标；对个人评估及薪酬的必威体育官网网址性强调不足，容易引起互相比较，引发抵触情绪 没有把评估结果定期反馈到个人，上级没有提出改善意见。有点流于形式。没有180度反馈，只有直接上级的评估。 对不同条件下工作人员设置同样指标,以完成任务为目标考核 对目前绩效管理工作的反馈－中层人员 * 员工的改进建议 主观意识强无法客观完整评估个人，难以凝聚团体意识 激励考核的力度不够，正面引导不够完善 比例分布限制较紧 主观判断比例太大 每个人都只能看到自己的考评情况，对他人的工作情况不了解，不知道自己在整个单位所处的位置 简化工作流程，间接提高工作效率 现有的考核评价基本能够量化考核结果，规范部门、个人工作导向 易操作，有一定的针对性 能有效提高工作热情 目前个人评估主要是月度考评，通过考评员工可从考评内容和要求发现自身工作中的不足，对日常工作职责有一个参照标准。 员工正面的反馈 对目前绩效管理工作的反馈－基层人员 * 绩效管理调查问卷反馈分析 中、基层人员评分总体情况分析 1、评分最高的两项依次为：KPI目标和KCI目标设定 2、评分最低的两项依次：指导与反馈、绩效评估 3、由上可见：员工对KPI和KCI的设定最为满意；对绩效管理过程中的上级对下属的指导与反馈最不满意。 * 绩效管理调查问卷反馈综合分析 1、问卷评分综合分析 各类得分均在3分以上但没有达到4分的。根据问卷评分的设计原则，可见员工对现行的绩效管理体系、制度和做法有一定的认同，但从总体的评价可见，员工认为存在一定问题，仍有相当的改善空间。 2、在员工评分较高的问题分析 对目标设定两类问题，中、基层人员意见一致。认为公司有和战略计划及预算整合的年度目标，目标设定有挑战性并层层分解，及时回顾；有清晰的对岗位所需的知识、技能方面，组织有清晰的认识和定位，形成以业绩和工作任务为导向的能力要求，并对之进行考核奖励和牵引。 * 3、员工评分低，认为有待改进的问题分析 对指导与反馈、绩效评估两类问题，中、基层人员意见一致。认为在绩效评估中对评定考核等级、对工作的评估过于重视，对员工的指导和发展不足，员工发展只有主管个人提供的意见多角度评估不足，绩效考核的操作过程较为繁琐，且绩效反馈持续性不足。 4、中、基层人员意见不一致的问题 对基于绩效的薪酬的问题，中层人员评分最高，基层人员却将之列为评分的次最低项。中层人员认为清楚薪酬和公司绩效的关系，而基层人员反映对此不是很了解。反映目前中层人员的薪酬浮动部分和组织绩效挂钩紧密，而基层人员浮动薪酬部分则没有或很少，同时和平时将组织目标对个人的宣贯和分解及沟通不足有关。 对员工认可的问题，中层人员评分稍低，而基层人员将之评为评分的次最高项。 绩效管理调查问卷反馈综合分析 * 5、中层人员最认可（评分最高）的是基于绩效的薪酬，最不认可（评分最低）的是绩效评估。反映中层人员的感受对目前的薪酬浮动与绩效挂钩的作法较为满意，而对绩效的反馈和绩效评估工作程序的简化方面则认为不足。 6、基层人员最认可（评分最高）的是知识/技能/能力，最不认可（评分最低）的是指导与反馈。反映基层人员认为组织对各岗位的工作职责、定位、所需能力要求准确、恰当，但目前上级的绩效辅导及对个人的发展和进步指导不足，部分主管人员没有很好的承担起指导下属、培养团队的责任。 绩效管理调查问卷反馈综合分析 * 对个人评估方式的调研分析 一、中层人员调研分析 1、中层人员比较认同的方面 （1）考核周期为月或季度一次，各有38％的人认同； （2）评估结果应以分数或分级的方式表现，各有54％和31％的人认同； （3）比较认同的评价者设置方式为直接主管评价，直接主管、上级主管和180度评估评价，各有38％的人选择； （4）70％的人认为需要对考评结果进行强制分布。 2、对个人评估的内容意见集中反映为工作业绩、能力、团队合作、态度等方面 3、对个人评估应采取的方式，有70％的人认同采取绩效面谈和180度评估的方式。 * 二、基层人员调研分析 1、基层人员比较认同的方面 （1）对考核周期有78％的人认同应季度进行一次，； （2）对评估结果的表现形式67％的人认同应以分数的方式表现； （3）比较认同的评价者设置方式为直接主管和上级主管二级评估，直接主管、上级主管和180度评估评价，各有33％和55％的人选择；