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激励理论的应用 Your Subtitle Goes Here 一 激励的途径和方法 薪酬激励和工作设计 二 激励后果 组织公民行为和工作投入 第一节 激励的途径和方法 一 薪酬激励 1 薪酬的定义和分类 2 薪酬体系设计（传统的与新型的） 传统薪酬设计模式： 基础工资+业绩工资 固定 浮动 传统薪酬设计步骤： （1）岗位分析 充分了解该职位在公司运作中的效用和功能。 （2）薪酬管理 宣传竞争机制，根据工作量发放奖金 （3）绩效管理 统计该员工本月工作量，并评定其效率 问题：传统薪酬模式的弊端？ 宽带薪酬模式： 较少的薪酬级别和较大的级别内部差别 宽带薪酬实施的条件： （1）支持扁平型组织结构 （2）要求高素质的薪酬管理人员 （3）注重沟通 问题：宽带薪酬模式的弊端？ 3 浮动工资方案 计件工资，奖金，利润分成，收入分成，员工持股计划 （1）计件工资 按照工人完成的每一个生产单位付给固定报酬。 纯粹计件工资 基本小时工资加计件工资 （2）奖金 年终奖 当公司利润提高时，会定期以奖金方式奖励生产工人 奖金奖励的是员工最近的业绩而非历史业绩 （3）利润分成 是整个组织范围内的报酬分配方案 可以是现金支付，也可以是股权分配（主要针对高管） （4）收入分成 收入分成关注的是生产收入不是利润 （5）员工持股计划 员工可以以低于市场的价格获得公司的股票 中小型企业或处于创业阶段的公司多采取这种方式 美国大型公司的绝大部分股票期权只对少数高管人员发放 安然公司成立于1930年，在2001年宣告破产之前，安然拥有约21000名雇员，曾是世界上最大的电力、天然气以及电讯公司之一，2000年披露的营业额达1010亿美元之巨。公司连续六年被财富杂志评选为“美国最具创新精神公司”，但是2002年在几周内破产，破产原因之一就是公司高管在每个季度绞尽脑汁掩盖亏损、虚增利润， 安然的股价屡创新高，公司的高管开始利用内部消息大把炒作自己的股票，金额达数千万美元。 浮动工资的优点： 提高生产率，提高工作满意度 缺点: 不可预见性 4 技能工资 按个体掌握的技能和能够做的工作来确定，而不是根据个体的职称来确定工资级别。 优点： 1 方便管理者进行管理，填补职位空缺 2 能够更好理解他人工作，促进组织内部的沟通与交流 3 满足有抱负却晋升机会少的员工的需要 缺点： 1 员工可能会产生挫折感 2 什么样的技能才付工资 技能工资与动机理论的联系 ERG理论 成就需要理论 公平理论 5 福利 福利的内容很多，现行职工福利的内容大体可以分为5个部分： 　　1、为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补贴制度。如职工生活困难补贴、冬季职工宿舍取暖补贴、独生子女费、托儿费、探亲假路费、婚丧嫁待遇、职工丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、职工病伤假期间救济费、职工住房补贴等。 　　2、为职工生活提供方便而建立的集体福利设施。如职工食堂、托儿所、理发室、浴室等。 　　3、为活跃职工文化生活而建立的各种文化、体育设施。如图书馆、阅览室、体育活动场所等。 　　4、逢年过节时发给员工的福利，比如端午粽子、中秋月饼、过年礼盒等商品，可以去商场、批发市场，也可从网上采购比如去京东、易趣、福利在线、中粮我买等网站； 　　5、为保障员工基本生活的基础福利，如兴建职工宿舍等。 灵活福利 1 模块计划：每一个福利包针对具体的员工群 2 核心附加计划：核心福利加自行挑选 3 弹性费用账户：员工可以得到一笔款项用于特定服务如支付医疗费 二 工作设计 定义与发展历程 工作设计(job design)是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。 工作特征模型 1 技能的多样性 2 任务的完整性 3 任务的重要性 4 工作的自主性 5 反馈 一 人格的基本知识 重新设计工作 1 工作轮换（岗位轮换） 定期从一个任务到另一个任务的轮班 通常这些工作处于同一水平，技术要求也比较接近。 优点 1 减少工作的枯燥性，提高员工的积极性 2 避免临时裁员 3 方便管理者安排工作，适应变革和填补职位空缺 缺点 1 培训费用会提高 2 使工作群体中的成员总要适应新成员 3 主管人员要花费更多时间解答新成员的问题，督促他们工作 2 工作扩大化（岗位扩展） 横向拓展工作，通过增加员工完成任务的数量和变化性，从而使工作本身更具多元化。 3 工作丰富化 纵向拓展工作 4 弹性工作制 （1） 弹性时间制 给予员工一定的自主权安排上下班的时间 优点 降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用，减轻工人对管理层的敌对，减少迟到现象，