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商业银行营销人员绩效评价系统开发与实现 　　摘要：商业银行营销人员的绩效评价是现代金融企业内部管理的一个重要内容，也是我国商业银行亟待解决的一个重要问题。由于营销人员工作的复杂多变、需求灵活、标准不一，给绩效考核留下了很多难点。文章通过介绍某商业银行成功开发的营销人员绩效评价系统，对营销人员绩效评价系统进一步拓展提出了思路和方向。 　　关键词：营销人员；绩效评价；系统开发 　　中图分类号：F830.46 　　文献标识码：A 　　文章编号：1006-1428(2009)05-0081-04 　　 　　一、商业银行营销人员绩效考核的现状及难点 　　 　　(一)营销人员绩效考核的现状 　　随着商业银行业务市场化进程的加快，银行间的竞争日趋激烈。为了扩大业务，各银行不断推出新产品，特别是近几年来中间业务产品大幅增加。这样，银行的管理部门也从传统单一的存贷款业务管理职能扩大到有多个条线业务管理的职能。每个部门为了完成本部门的经营目标，都会将各种考核指标分解给经营单位和营销人员，有的业务品种还存在一定的重叠，这样就出现了考核指标繁多、口径不一的情况。多条线、多部门、多标准的考核要求，往往对营销人员的绩效难以进行有效的评价。 　　 　　银行经营的产品数量成百上千，客户数更是以百万或千万计。每天的业务数据是相当多的。而且考核指标繁杂，统计工作非常浩大，现行的绩效评价系统没有及时处理大量数据的能力，也不能及时将这些数据与考核指标生成考核数据，并将数据在最短的时间内生成报表展现出来，让营销人员在业务拓展时做到心中有数。 　　 　　(二)营销人员绩效考核的难点 　　一是不能很好地适应考核内容的变化。营销人员绩效考核的指标很多，有些传统考核指标基本不变，如考核存贷款额，主要是进行数量考核，有余额数、日均数、计划完成率等指标。但是，更多的考核指标是“与时俱进”的，要随着经济形势的变化而变化。比如，对营销人员利润指标的考核，在不同的经济背景下，考核的重点是完全不同的。然而，目前银行的考核系统不能适应绩效评价指标变化的需要，一旦设定考核指标，就难以中途??更。 　　没有构筑起统一标准的考核平台。银行的业务品种繁多，要求各异，考核的标准难以统一。有时候，即使是同一项业务，不同部门也会采用不同的考核指标。不统一的考核标准难以对营销人员的绩效作出客观的评价。 　　数据不完整、处理不及时也是营销人员绩效考核中的一个难点。这几年，各商业银行逐步完成了系统数据大集中，这比起以前的数据平台是个很大的进步。然而，数据大集中后，有关银行各项业务的数据量骤增，不能做到及时处理。通常情况下，每天业务数据在营业结束后，系统将自动进行日终处理，由于种种条件限制。完成日终处理已是第二天凌晨了。从名目繁多的业务数据中生成相应的重要数据差不多到营业时间了。从重要数据中再完成相应的报表已来不及了。因为业务系统不完善，有的业务信息还不能自动生成，须由人工补录。这样，造成了数据的滞后，难以完成T+1日生成数据的要求。 　　国外银行往往拥有比较先进的绩效评价系统，其使用的是管理会计方法，以会计语言来表达管理思想。从理论上讲，考核系统应该是相通的，无论是国外商业银行还是中资商业银行其绩效考核的动力、主要内容和目的应该是一致的。然而，国内银行的市场化程度仍然较低，银行的经营必须在国家宏观调控的框架内进行，而且，我国的客户结构与国外银行也不完全相同，特别是在个人客户方面，国内尚未像国外银行那样为每位客户配备一名客户经理，客户也做不到一旦有金融需求就联系私人理财师。因此，国外先进的绩效评价系统只能对国内银行起到某种参考、借鉴的作用，国内商业银行对营销人员绩效考核必须本土化，结合本行的实际情况来开发实现。 　　 　　 　　二、商业银行营销人员绩效评价系统的实现 　　 　　本文根据营销人员绩效评价的现状，开发了一套全新的绩效评价系统，比较能够准确反映营销人员的绩效。 　　 　　(一)绩效评价系统的基本架构 　　该绩效评价系统由五大组成部分，包括统一的数据平台、基础数据表、绩效评价指标体系、公私联动营销考核板块和各类报表、图表展示。具体架构和流程见下图： 　　系统首先将全行所有的业务数据集中到统一的数据平台，这样可以保证原始数据的完整性。根据预先设定的基础数据表要求，从数据平台按设定的取数规则取数，生成标准化的基础数据表，这些基础数据表是整个绩效评价系统的核心。然后，系统根据管理部门的绩效评价指标和公私联动营销考核办法，通过各种计算生成绩效评价指标的结果和公私联动营销的考核结果。结果通过报表和图表等多种方式展现给管理部门和营销人员。管理部门以此为依据对营销人员进行绩效评价和考核，营销人员则可知道自己的业绩和努力的方向。 　　 　　(二)绩效评价系统的