管理技能训练 杨梦华.pptVIP

* 保健与激励的关系 在制度中，保健机制是必须的，可以根据企业自身的条件制定，标准也可以降低，但只要制定了就必须保证做到 激励机制不能平均化、定期化、规律化，才能真正起到激励作用 激励什么，什么将成为事实 激励方案不必然与绩效相关，但必须与企业发展的总目标相关 激励机制只有在保健机制做到位的前提下才能发挥作用 * 工作中的三种需求理论 成就需求——追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力 权利需求——影响和支配他人工作的行为 社交需求——多种人际关系的融合 * 目标设置理论 指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉 明确的目标可以促成绩效 有一定难度的目标比容易的目标能带来更高的绩效 一、目标设置理论针对大多数人 二、它适用与接受目标并愿意承担责任的人 * 强化理论 与目标设置理论相对立，认为人的行为是靠强化来塑造的 行为=∑对结果的反馈 它强调环境的原因而忽视内在的因素 * 公平理论 员工将自己在工作中的“投入-产出比”与相关人员的比较 是员工对所处环境的评价 评价的变量包括“他人”、“系统”、“自己” * 激励的期望理论 个体的行为模式，深受来自他人的期望所影响，期望获得晋升和奖励的人，如果认为别人会重视他的工作表现，则会更加积极勤奋地工作 * 激励理论的文化局限性 激励理论是在西方（美国）背景下提出的 文化的差异使得同样的理论在不同的文化背景中，其价值顺序和重要程度不同 * 案例讨论 根据您过去工作中的实际状况，谈谈对保健与激励的体会。 * 给管理者的提示 人是需要激励的，越是高层次越追求自我，而这时的激励更需要注重内在的力量 有时企业用太多的外在的奖励反而没有激励的作用，是因为没有找到员工内在的需求 很多企业不是没有继续考核，而是不能转换到内在的方面。自尊也是和这个需求理论成正比的，自尊不和人的年龄、受教育程度成正比 * 人需要健全的“独立”与“自尊” 1995年在世界范围内的一次调查显示： 少于30%的中国公众重视容忍和尊重他人，低于世界平均水平10% 中国公众最重视的是“独立”与“学识”。中国公众对：“宽容地尊重他人”、“与他人沟通”等方面的重视程度远远低于其它国家的水平 30%略多的中国公众重视责任感 52%的中国公民重视“独立”，远远高于23%的世界平均水平 * 案例分析 公司的高层领导人率先身体力行，努力倡导企业的平等文化。比如诺基亚公司董事长兼首席执行官约玛. 奥利拉（Jorma Ollila）每次到中国来访问，从来不要前呼后拥，这远远胜过说教，充分体现了公司的平等文化。 诺基亚中国公司的中层管理人员对公司强调平等的管理文化也深有体会。据诺基亚的政府关系经理王颖介绍，诺基亚在组织机构上，不是上下级等级森严，而是很平等，有问题可以越级沟通。而且有许多具体制度来保证下情上达，下面的意见不会被过滤。 * 激励的基本原则 奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。 奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。 最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。一个成功的案例是：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进晚餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。 * 现金奖励是一种低激励性的方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。 佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。 奖励方案应当是短期的，并且要与业务周期相联系。正如目标一样，如果在评奖之前将奖励方案限制在一定的时间范围内，将会起到最佳的效果。当与业务周期(如产品发布期、周期性的低迷期)结合时效果更理想。 * 激励的十大法则 我们需要自身激励来激励他人 激励需要一个目标 激励分为两个阶段 找到与团队目标相关的个人目标——方向 向他们展示如何实现目标——路径 激励机制一旦设立，永不放弃 * 激励需要认可 参与激励 看到自身的进步能够激励人 只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工 每一个人的身上都存在激励的火花 “团队归属”激励 * 激励的多元化 每个员工所处的需求层面不同，应区分对待 几种需求是同步增长的，一个需求的满足会刺激其他需求的增长 组织与员工之间需要双向投入才能增加凝聚力 多元化、分层次激励 * 分类制定因人而异的激励策略 * 案例讨论 在您以往的工作中，总结一次最有成效的激励，说明事实经过，并结合激励理论阐述成功的原因。 * 激励什么，什么将成为事实 不好 表现好 受到惩罚 没有惩罚 没有激励 得到激励 等于被认可 等于不被认可 不认可 认可 * 要注意的误区 避免将激励机制向保健