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教学管理中教师激励问题探究 　　激励是管理实践中的一个重要命题。然而，在行政化特征非常明显的学校教学管理实践中，教师激励问题往往没有引起人们深层次的思考，致使学校的教师激励政策和实践未能完全发挥出其应有的激励功能和激励价值。 　　一、教师激励：临时起意抑或另有逻辑 　　目前关于教师激励的研究有许多，但从总体看，这些研究对教师激励的重要前提（即教师为什么需要激励？）缺乏必要的关注和思考。在很大程度上，人们倾向于认为教师激励是一个不证自明的命题。理念是行动的先导。由于缺乏对教师激励问题的根源性追问，甚至对教师激励的一系列后续问题，如“以什么方式进行激励、多少激励才算够、激励会异化成惩罚吗”等等，也缺乏理性的思考和问答，使得学校的教师激励往往成为外在力量逼迫下的被动性产物，致使教师激励无论在政策层面抑或实践层面，都处于一种怪象或失范状态。例如，在激励政策制定上，管理部门或管理者要么觉得对教师进行激励也意味着激励自己（管理者往往也是教师），要么是因为其他学校或其他部门出台了相关激励制度，等等，于是依葫画瓢出台相关激励政策。在实践层面上，对教师进行激励的方式、额度等，采取一刀切的做法，没有考虑激励效能的有效性。 　　逻辑而理性地看，教师激励绝不是一种临时起意或想当然的对他人的简单模仿。心理学研究表明：人类所有有意识的活动与行为，都是基于某种需要的满足而得以维持、促进的。基于此，可以对教师激励这一命题进行根源性的解答。教师在其教育教学实践过程中，存在着某种或多种需要的缺失，使得教师的教育教学实践难以维持或促进。学校必须提供、创造某种条件以满足教师的这种缺失性需要。简言之，需要的缺失是激励的第一推手，需要的满足是激励的逻辑起点。教师激励的过程实质上就是一个缺失需要被满足的过程，下图很好地表征了教师被激励的过程： 　　二、教师激励：锦上添花抑或雪中送炭 　　人的需要各有不同。例如，有些教师倾向于物质需要，有些教师则倾心于精神层面的提升等等，不一而足。但是，学校现行的诸多教师激励文件，基本都是统一的，没有给教师以更多的选择权利。例如，某学校出台文件规定，对获各种级别的教学成果奖，相应给予多少钱的奖励。表面看，这种激励政策基本做到了激励的公平、公正。但是，这种激励政策最大的不足在于不能充分反映教师们的个人偏好性需要，不能充分发挥“激励物”应有的激励功能，甚至也未能充分考虑到学校的实情。如同样是3000元的奖励，在高职称教师和青年教师（他们也多为低职称者）的视野中，就具有完全不同的激励功能。对于高职称教师来说，3000元可能并没有多大的激励作用――因为他们不差钱。但是，对于青年教师来说，3000元的奖励是巨大的――因为青年教师本身可能就差钱。同样的奖励却有不同的激励功效，这自然应该引起人们的思考：部分学校特别是一些西部地区学校，政府的投入力度本来就不多，而且自身的融资能力相对较差。如果3000元的奖励对于一些教师并没有预期的激励效果，那么，为什么不重新考虑这种激励方式呢？更深入地说，如果对高职称教师采取另一种比较适合的方式而不是单单的物质激励，是不是更能提升激励的效果呢？这显然是一个值得研究的问题。激励的目的是唤醒他人的斗志。因此，如果别人的后花园中已经开满了鲜花，那么，就请送一棵小草给他。至于鲜花，就送给那些后花园中急需鲜花点缀的人。锦上添花固然可喜，但雪中送炭却更温暖人心！ 　　三、教师激励：重视结果抑或关注过程 　　结果和过程是事物的基本属性。对事物的真正理解既要关注事物最终的结果，也要重视事物发展的过程。当前，学校几乎所有的教师激励文件、政策与措施，都或隐或现地体现出唯结果论成败的特征。这种“结果至上”的教师激励机制日益暴露出其固有的问题，即仅仅看到了教师教学工作的最终成果（而且往往是比较明显的成果），而没有看到教师教学工作的整个过程。实践表明：作为培养人的一种活动，教育是一个长期的复杂性过程，需要教师们持续的热情、高昂的斗志贯穿于整个过程的始终。事实上，看似一蹴而就的教学成果其实是教师们持续积累的结果。对教师的激励以及期待激励功能的发挥，不能仅仅看到了结果后才想着要对教师进行激励，而应该多在教师平时的教学过程中，多关注教师的活动和行为。正如养护一盆花一样，养花人必须在花开之前的漫长等待过程中，对花进行及时的灌溉、施肥，才能期望有朝一日开出美丽的鲜花。同理，对教师的激励也应是如此。 　　四、教师激励：重视仪式抑或追求内涵 　　学校里的许多活动都是通过某种仪式或者在某种仪式中进行。仪式化已成为学校活动一种特征。教师激励活动也日益变得仪式化。如，学校往往倾向于在某些特定的时间（如教师节等）召开全体教师表彰大会，以慰问教师和表彰教师。无疑，仪式确实能够加深人们对某一活动的理解。教师激励需要仪式，况且仪式本身可以成为教师激励的