当前教师评价存在问题及应对策略.docVIP

当前教师评价存在问题及应对策略 　　当前教师评价机制存在的问题 　　 　　1.评价目的:鉴别好坏教师 　　以往的教师评价的目的偏重于“鉴定”“分等”,属于一种奖惩性评价,即通过一系列的评价措施对教师工作进行相应的打分,用评价结果对教师做出相应的晋级、加薪、降级或解聘等决定。这种单纯运用利益驱动机制的自上而下的评价,必定不能得到所有教师的认可和积极的反应,更难以从根本上激励教师努力提高自身素质,改进工作的内在动机。 　　当然,我们并不否认教师评价的鉴定和区分功能,它是进行教育管理不可缺少的环节,但过于强化评价的鉴定功能而淡化其矫正和激励功能则是本末倒置的,这不符合教师成长的目标导向。对中小学教师的总结性评价,将评价结果作为判断教师是否具备奖励或惩罚的条件,但不应是教师评价的最主要目的。因为“评价的目的不在于证明,而在于改进”,即通过评价结果的反馈,指导激励教师不断探索改进教育教学工作的效率和质量,逐步缩小与目标的差距。素质教育下的评价应成为教师改进工作和提高素质的重要手段。 　　如今,评来评去,仍然走不出这一评价的误区。如,评先树优一定要看某位老师一年或三年内的量化排名,只有成绩在同一科前二名才有资格。再如,动辄用量化成绩来决定老师的去与留等,但从来没有听说对排名靠后的老师受到过什么特殊的待遇:学习了什么,培训了什么,改进了什么。 　　2.评价标准:学生分数至上 　　当前对教师的评价大致可归纳为四大块:德、能、勤、绩。 　　先拿“德、勤”来说,如今仍能坚守在教学第一线上、已经没有其他出路并且打算服务于教育一辈子的教师们,在天天叫喊着“教师下岗、评聘分离”的今天,哪个不是在尽职尽责?哪个不是在敬业爱生、教书育人?如果没有十分特殊的事情(如生老病死、娶妻生子等),恐怕没有一个教师想迟到、想早退、想旷工的。至于“课前两分钟到位”“有规定的薄本、学记用认真”“先周备课、上课、教研”等教学常规,那是做教师的首先具备的最起码的素质,相信每个合格教师都会按照教学常规认真完成的。照此分析,诸如“道德品质、出勤情况”等方面是不能把教师分出子丑寅卯的。 　　再说“能”,这一项也不能把教师分出个三六九等。实际上每个教师的教学能力是不同的,如教材把握能力、程序设计能力、三维主体现能力等不可能一样,但这些所谓的“教学能力”都是让其他教师、教干听课后所作的人为结论,所打的分值,同“德、勤”的评价一样,没有一个成形的尺子来量一量,很难操作。一般情况下,教师只要没有违犯法规法纪、校规校纪,加上受中国人从祖辈传下来的“平均主义、不得罪人”等思想的影响,对这类“能力”的评价,也是在同一个程度,是分不出彼此的。 　　因此,评来评去,最后的焦点便集中在学生的“绩”上。说到底,学生的分数就是教师的业绩。学生的考试分数最直观、最清楚,看得见,摸得着,最有可比性,操作起来也简单易行。平行班级,只要看哪班学生的平均成绩高、优秀率排第一,合格率最高,那么所任教师的教学效果得分就高,他的业绩就是最好的。即使另一个班的平均成绩低0.01分,优秀率低0.01%,所任教师的成绩也只好屈尊第二,再低就排第三、第四、第五、第六……然后,再套用几个公式,就把全校乃至全区、全县的所有任课教师的名次排列起来,“好、坏”教师自然而然地给区分开来。 　　几年前的“分分,学生的命根”这句口头禅,道出了学生对考试分数的无奈。其实,分数何尝不是“教师的命根”“学校的命根”呢?特别在小学阶段,没有升学任务,分数在学生眼中还达不到“命根”的位置,而对于教师来说,学生的分数就是教师的命根。或许只因0.001分之差,就能决定着教师的“去与留”,决定着教师的命运。 　　可想而知,依据这样的评价指标体系,能保证教师评价的有效性和准确性吗? 　　3.评价方法:外在因素为主 　　如今的教师评价方法,仍然以“他评”为主。举个例子:学校的“综合量化”考评制度中,“德”主要由领导、专家、同行、学生(家长)等来评价。表面上看,由上述多方参与的评价,是体现民主评价的一种主要形式,但能否做到客观、公正、全面,则让很多老师处于啼笑皆非的局面。评价实践中,很多领导不注意对信息的掌握,常常是道听途说,主观臆断,多凭个人印象行事;违背评价的公平性原则,对评价对象不能一视同仁。同行评价也存在着敷衍、走过场,或由于感情因素而产生的负面影响。较常用的学生评价,也是考核教师教学态度、教学水平和教学效果的有效途径之一,但对于基础教育阶段的中小学生来说,往往会由于对衡量教师优劣的标准掌握不当,而出现凭个人喜好随意评价的做法,甚至有些学生会以此作为取悦或报复某位教师的手段,因此也难以保证评价的可靠性。 　　这些外在的评价因素,更多地依据对教师工作结果的考察而忽视教师的工作过程,更注意教师的显性工作而忽略教师的隐性工作,很