薪酬制度设计方案分析.pptxVIP

;;;;新的分配政策的主要特点;;1、薪酬制度设计的总体思路;2、设计的基本原则 ;3、薪酬方案设计的基本步骤 ;3、薪酬方案设计的基本步骤（续前页）;;（一）岗位职系划分和适应薪酬模式选择 ;岗位类别;（二）公司目标薪酬总额——薪酬总额基数确定 ;（二）公司目标薪酬总额——薪酬总额基数确定 （续前页）;（二）公司目标薪酬总额——薪酬总额基数确定（续前页）;（二）公司薪酬总额——挂钩调控机制设计;（二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明;（二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明;（二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明;（二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明;（二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明;（二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明;（二）公司薪酬总额——挂钩调控机制之测算结果说明;岗位工资等级结构薪点制：;薪 点 表 示 例;（三）岗位工资制设计——工资等级结构示意图（续上页） ;（三）岗位工资制设计（续上页）;（三）岗位工资制设计（续上页）;（三）岗位工资制设计——工资组合结构设计;（三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配办法;（三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配方法（续前页）;（三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配方法 （续前页）;（三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配方法 （续前页）;（三）岗位工资制设计——绩效工资挂钩机制设计及分配方法 （续前页）;（三）岗位工资制设计——年度奖金挂钩机制设计及分配方法 ;（三）岗位工资制设计——年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） ;25%;（三）岗位工资制设计——年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） ;2、职能部门奖金分配;5）奖金计算 （1）本层级奖金总额(B)=本层级累积倍数× （2）本层级薪点奖金值(C)=B/∑本层级各岗位薪点数×奖金等级调节系数×K部门× K个人 （3）个人应发奖金=个人岗位薪点数×等级奖金系数×K部门× K个人×C;总裁奖励基金是为奖励非股东优秀骨干员工而专设的激励性专项资金。 总裁奖励基金的来源为公司未分配利润。 总裁奖励基金的使用办法另行专门制定。;（四）销售系列工资模式设计;（四）销售系列工资模式设计（续上页）;（五）计件工资制薪酬设计;（六）部分可社会化服务性岗位的薪酬设计;福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外的货币性和非货币性待遇，包括住房公积金、商业保险、企业年金、医疗补助、节日过节费、兼职津贴、董事监事津贴和劳保用品等。 具体福利津贴范围和标准由公司另行制定。 ;公司高管实行岗位工资制，在薪酬设计方案中统一考虑，独立形成制度。;（八）薪酬管理设计;;岗位工资制员工套级套档原则;具体套级套档办法;我国企事业单位薪酬制度改革与方案设计;54;55;56;57;58;59;60;61;62;63;64;65;66;67;68;69;70;71;72;73;74;75;76;77;78;79;80;81;82;83;84;85;86;87;（二）确定薪酬的三大要素;（三）薪酬设计的三项基础工作;薪酬设计的三项基础工作;薪酬设计的三项基础工作;薪酬设计的三项基础工作;（四）薪酬设计的技术与操作;薪酬设计的技术与操作;薪酬设计的技术与操作;薪酬设计的技术与操作;确定等级方法的步骤：;确定等级的方法的步骤：;3. 调整与晋升设计;3. 调整与晋升设计;3. 调整与晋升设计;102;103;104;105;106;107;108;109;110;111;112;113;114;115;116;117;118;119;120;5、运行机制：建立企业职位体系运行制度 ;6、各职级划分的主要标准;7、各职级确定的主要方法;124;125;126;127;128;129;130;131;132;133;134;135;136;137;138;139;140;（五）构建员工能力素质模型;构建员工能力素质结构模型;员工能力素质结构模型建立流程;员工能力素质结构模型建立流程;员工能力素质结构模型建立流程;员工能力素质结构模型建立流程;第一部分：经验与资历测评（30分，占30%）;第二部分：管理类能力素质测评（70分，占70%）;研发技术人员能力素质测评标准表（70分，占70%）;150;151;152;153;154;由个量到总量绩效工资系数案例表;1.根据部门重要度和岗位重要度划分部门类别，确定基准绩效系数，依据为岗位评价结果和上年度或（上三年度）绩效工资实发情况； 2.增设部门绩效工资调节系数：基准绩效工资系数反映的是常态下各部门绩效工资的理论数值。绩效工资应与下达给各部门各单位的工作指标、任务等结合起来，以体现激励和约束效果，因此在基准效工资