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科技人才激励机制宏观构建与微观实施 　　[摘 要] 科技人才是第一生产力的开拓者,是知识和科技的载体,现已成为企业获得持续竞争优势和社会实现跨越式发展的 关键性人力资源#65377;然而,目前科技人才激励机制低效问题已经成为中国发展的制约因素#65377;因此,创建与社会主义市场 经济相适应的科技人才激励机制具有一定的现实意义和学术价值#65377;本文首先从政府的宏观管理与用人单位的微观实 施两方面入手,探讨了构建科技人才激励机制的有效措施#65377; 　　[关键词] 激励机制;科技人才;对策 　　[中图分类号] F406 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2006)10-0034-03 　　[作者简介] 陈丹红,沈阳航空工业学院管理系副教授,硕士,研究方向为管理学#65377;(辽宁 沈阳 110136) 　　 　　随着经济管理的不断知识化,资产投入的不断无形化,技术创新的不断集成化,科技创新越来越成为经济增长和企业发展的决定性因素#65377;科技人才作为知识和科技的载体,构成了将科学技术转化为实际生产力和竞争优势的中介桥梁,科技人才也随之成为提升企业核心竞争力的战略资源和实现国家跨越式发展的关键因素,人类因此面临着前所未有的以科技人才争夺为核心的激烈竞争#65377;然而,目前我国仍然缺乏一种激发科技人才积极性和创造性的有效动力机制,科技人才中存在着激励不足的现象#65377;为了最充分地挖掘科技人员的内在潜力,最大限度地提高科技知识的生产效率,必须把建立与完善科技人才的激励机制当作一项系统工程来抓,从国家的宏观管理与用人单位的微观实施两方面,构建科技人才的激励机制#65377; 　　 　　一#65380;科技人才激励机制的宏观构建 　　 　　科技人才工作潜力被激活的强度依赖于所处的外部科技环境,为了创造一种充满活力#65380;宽松舒畅的科技人才的社会环境,政府应该形成一整套具有鲜明的导向性和操作性的政策框架体系,其核心旨在建立一个能准确反映科技人才的稀缺程度#65380;广泛调动各界积极性的激励运作机制#65377; 　　 　　(一)完善可持续性的国家培养体系 　　能够维持国家可持续发展的科技人才队伍的学历层次和年龄结构,必须呈现分层次阶梯状态分布,必须按照市场经济的需要建立全国性的技术人才培训体系,积极构筑面向未来的具有高#65380;中#65380;初级专业技术职务的人才梯队:重点培养身处学术前沿#65380;创新阵地的能承担完成重大研究项目和技术攻关计划的技术带头人才,实施“人才特区”政策,为科技人才实现自我价值疏通跑道,使其尽快成长为能够赶超世界先进水平的中坚力量;建立吸引国外高智力科技人才的技术移民政策与外籍人才在华长期居留制度,使我国成为国际科技人力资源流动的枢纽;培育优秀青年科技人才,把每年定期评选出具有发展潜力的科技人才纳入到组织人事部门的视野之中并实施重点培养,可以采用重大科技项目由“青年优秀科技人才为首席专家#65380;以资深科学家作为顾问”的方法促进青年科技人才迅速成长#65377;最后,对占科技人员总量60%以上的职业技术人员加大在职培养和进修培养的力度,使其不断加强技术积累#65377; 　　 　　(二)营造公平竞争的科研学术环境 　　科技工作的创造性和探索性的特质对科研学术环境的开放性和宽松性提出了更高的要求,要求我国为科技人才营造一个对外学术开放#65380;加强学术交流#65380;不断更新知识#65380;讲求公平竞争,鼓励学术争鸣,尊重学术自由的宏观科研大环境,完善科技人才自由选题#65380;积极探索#65380;自主创新的流程机制#65377; 　　 　　(三)强化科学技术的资源共享机制 　　政府应把强化科学技术的资源共享机制作为支持科学技术发展#65380;扩大公共职能的一个重要组成部分#65377;进一步完善科研基础设施建设,构建包括科技公用信息平台#65380;科技公共数据平台#65380;人才储备信息库在内的科技信息平台,建立共建共享科技数据资料#65380;科研基础设备#65380;科技文献资源的有效运行机制,为科技人才进行科学研究提供公共性基础技术#65380;权威性通用资料信息#65380;先进性实验基础设施以及优势互补的人才队伍,着力于营造有利于科技人才进行科学研究的信息条件#65380;物质基础和人才队伍#65377; 　　 　　(四)优化专业技术职称的评定制度 　　打破身份#65380;所有制#65380;地域#65380;岗位#65380;年龄#65380;学历等的限制,完善优秀科技人才破格晋升制度,把以往职称评定中的以学历和资历为主的价值取向调整为突出创新才能#65380;工作业绩和