第二章 薪酬水平与薪酬调查 薪酬相关管理理论实务案例课件.pptVIP

第二章 薪酬水平与薪酬调查;第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策?;对薪酬水平的理解：;关注点的变化：;;三、薪酬水平定位策略;原因：大型企业或投资回报率高的企业往往具有更多的资金和相应的实力，因而不会因为员工薪酬水平高而造成资金周转不灵。薪酬成本在企业总成本中占到的比率较低时，薪酬支出实际上只是企业成本支出中一个相对不那么重要的项目。产品市场上的竞争者少，产品或服务的需求弹性小，企业可以通过提高产品价格的方式将较高的薪酬成本转嫁给消费者。 另外，有较雄厚的经济实力，同时急需打开市场或提升经营业绩的企业，尤其是那些处于创业初期或快速上升期的后起之秀。;高工资能从外部劳动力市场吸引到更多的优秀人才，从人力资本增值的角度来看，高工资不一定是高成本，因为优秀员工的生产效率更高。从经济投入产出比来看，高工资不一定降低了公司的利润，人才不能简单地作为一种人工成本。 但是，企业如果不能将高投入转化为高回报，那么高薪给企业带来的就不是资本，而是负担了。事实上，在我国外企工作的白领们尽管获得令人羡慕的高工资，但是他们所付出的代价也是很大的。 ;（二）市场追随政策;（三）拖后政策 即支付比其他同行业竞争者较低的工资。采用这种薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小型企业。 拖后型薪酬政策对于企业吸引高质量员工来说是非常不利的，员工的流失率往往也比较高。;这种薪酬政策会削弱企业吸引和保留员工的能力。但是如果这种做法是以提高未来收益作为补偿的，公司能给员工更多的未来回报，比如在信息以及其他一些高科技企业中，低基本薪酬与企业的股票或者是股票期权相结合的薪酬组合，也能吸引和保留追求事业的员工。此外，这种薪酬水平政策还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系、工作稳定等其他因素相结合而得到适当的弥补。;薪酬领先与拖后策略;（四）混合政策;上高下低策略：高层人员和掌握核心技术的科技人员——市场领先??；对普通员工——匹配型；对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工——滞后型。 下高上低策略：较少采用，主要用于经营环境相对稳定、己取得明确的市场定位、产品处于成熟期的企业。这些企业所主要关心的是能否以最低的成本按时、按质、按量地完成生产和交货任务。 ;第二节 影响薪酬水平的主要因素;1、企业内部因素;企业负担能力。企业的支付能力往往是其薪酬体系设计和变动可能会遇到的硬性约束，它决定了组织用于薪酬分配特别是货币性薪酬的总体水平，这种总量水平的限制决定了员工薪酬的构成和薪酬水平的变动区间。;行业与企业规模因素。在规模大、人均占有资本投资比例高的行业（比如软件开发、生物医药、遗传工程、电信技术等）中，人均薪酬水平会比较高。 企业的发展阶段。企业的发展阶段不同，企业的战略也不同，企业的赢利能力也不同，因此，企业的报酬系统也会受到影响。例如：企业在启动阶段，往往采用低工资、高奖金、低福利的报酬系统；企业在稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高福利的报酬系统。;企业经营战略。如果企业选择实施低成本战略，那么它必然会尽可能去降低薪酬成本，如劳动力密集行业。从企业的薪酬战略来看，采用高工资战略的企业无疑会比采用广泛搜寻战略和培训战略的企业有支付更高工资的倾向。 企业文化与价值观因素。例如：有的企业推崇个人英雄主义，因此报酬差别很大；有的企业提倡集体主义，因此报酬差别较小；有的企业鼓吹冒险性，因此，工资很高，福利较差；有的企业提倡安全性，因此，工资较低、但福利较好。;分配方式和结构。如从计时改为计件，会在一定时期间导致薪资水平上升；从无限计件改为有限计件，则又会导致薪资水平的下降；尤其是员工福利及各种优惠待遇水平，将会影响到薪资支付结构及水平。 从公司角度看，一般愿意支付薪酬而不是福利，但因税收使企业支付福利比支付薪酬合算时，或政府对薪酬水平严格控制致使公司难以通过薪酬留住既有人才时，公司会倾向于提高福利水平。;员工队伍的变化。 员工人数的增加和流动的加剧都会降低企业的平均薪酬水平。 员工替代效应：新员工代替老员工 员工流动效应＝年度流动水平×计划中的加薪额 以“流动效应”为例：某组织的年度人工成本支出为1000000元，劳动力流动率为15%，计划中的平均加薪率为6%，那么整体流动效应就应该是（1000000×15%×6%），即9000元。这样，为了达到该年度6%的加薪目标，企业的薪酬预算只要有51000元就可以了，而不必制作60000元的预算。;市场工资水平;生活费用与物价水平（如消费品物价指数） 地区和行业间的市场薪酬水平 劳动力市场的供求与竞争状况 与薪酬相关的法律法规 劳动力的潜在替代物 工会的力量（集体谈判） ;劳动力市场供求状况。如“大