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我国高校教师职务聘任制改革案例研究 　　在处于激烈变革的当今世界,各国之间的高等教育竞争实际上就是大学师资力量的竞争,为此,许多国家的高校都优先把师资队伍建设作为重要课题之一,有的甚至把实行教师聘任制视为高校改革成功与否的关键。自2000年中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,明确指出要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则,全面推行聘用制度以来,我国又先后多次下发有关教师职务聘任文件,国家的持续高度重视,充分表达了持续推进教师职务聘任制度改革的决心。教育部党组成员、人事司司长李卫红在北京交通大学召开部分直属高校教师聘任制改革工作调研会时指出:“高校教师聘任制改革是关系高校教师队伍整体素质和工作水平的提高,影响高等教育工作全局,与教育中心工作密切相关的一项十分重要的人事制度改革工作。”[1]这使得高校教师职务聘任制度改革获得了强大的推动力,各高校不再像以前对教师职务聘任制改革持观望、等待的态度,特别是2003年年初,北京大学《教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)的公布,在全国范围内掀起了高校教师职务聘任制度改革的浪潮。目前高校教师职务聘任制改革已经积累了丰富的经验,取得了成效,对高校改革和发展起到了积极的推动作用,但现行的教师聘任制还不是真正意义上的教师聘任制,在具体实施环节还面临一些问题。我们以上海大学、北京大学、华中科技大学几个典型大学为代表,来分析我国高校教师职务聘任制的实施及带给全国各高校的借鉴经验。 　　 　　一上海大学――率先实施高校教师职务聘任工作 　　 　　我国高校首次职务聘任工作的实施是在上海大学进行的。上海大学组建仅10年,就跻身国内高水平高校行列,成为国家“211工程”建设高校,正是由于以“教师职务聘任制”为核心的人事制度改革。2001年6月,上海大学推出“教师职务聘任制”试点,学校的教授副教授岗位公开招聘、择优聘任。“评教授”改为“聘教授”,“教授终身制”被废除。至2002年4月首批聘任结束,全校共有920名教师聘任到正、副高级职务岗位。 　　在推出???师职务聘任制试点之前,学校经过多次调查核定,力求科学合理地设置了专业技术职务岗位;本着有利于博士点的学科建设,有利于推动教师通过竞争承担教学、科研任务,有利于从国内外、校内外吸引优秀的学科带头人和教师队伍的稳定发展的原则,校方采用了结构比例法加学科法,将高级职务岗位设置到各学院,再由学院把各级职务岗位设置到二级学科;教师根据个人特长和意愿竞聘岗位,学院则根据岗位需要选聘,经过公示后正式聘任。 　　一项国内没有先例的人事制度改革在上海大学获得了成功,教师职务聘任制打破了上海大学按部就班、论资排辈的旧例,使青年人才脱颖而出,全校40岁以下博士竞聘到教授、研究员岗位的22人,占晋升聘任正高岗位总数的33.85%;教师职务聘任制在学校内营造出力争上游的氛围,教师抢着承担教学任务,努力争取研究课题,主动进修提高自身实力;一些教师竞争上岗后主动放弃了社会兼职,全身心地投入到校内的教学、科研工作中。这一年,全校74名青年教师通过考试攻读在职博士,是2000年的两倍多。实行“教师职务聘任制”,迈出了学校人事制度改革的第一步之后,上海大学乘势而上,以“人才引进与职务聘任并轨”的方式,吸引校外优秀拔尖人才加盟,快速提高了教师队伍总体水平。 　　以教师职务聘任制改革为起点,上海大学的教师聘任逐步实现了开放、吸纳的良好运转态势,通过人才引进与岗位聘任制并轨操作,每年向校内外公布本年度教师各类岗位,对校内外的应聘者进行同步考核、评价、聘任,吸引国内、国际人才加盟。据有关统计,学校近三年内引进学科带头人、学术骨干以及优秀博士毕业生约280人,仅2002年就引进海外人才24名。 　　在对竞聘上岗的教师定期考评业绩时,上海大学注意“量”和“质”的协调,既考核一个聘期内的成绩,也尊重教学科研工作的连续性,为教师提供良好的进取氛围。如今,上海大学根据学校发展需要,设置了终身教授和长聘教授岗位:中科院院士、工程院院士和相当于这一级水平的教授聘为终身教授;优秀的学科带头人和优秀年轻教授聘为长聘教授,长聘教授的聘期分为五年、十年、十五年。通过这些探索,上海大学教师队伍的构成由单一的固定模式向多元化发展,即固定型、中长期型、短期聘用型、兼职型等多种类型相结合,形成了相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的合理结构。 　　自1999年起,上海大学就开始了人事代理制度的探索,当时,主要在新进校的大学本科及以下学历人员中试行,其人员主要分布在教辅、校办企业管理和工人等岗位。在人事代理制的实践中,上海大学不断规范和完善工作程序和管理制度。2003年,人事代理制实施范围扩大到硕士以及硕士以下学历新进校人