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彼得原理引发就业问题思考 　　摘 要： 以往的大学生就业困难分析的往往是劳动力市场二元化的分割理论、高考的扩招、大学生就业心理问题与就业辅导问题、我国产业链结构问题、高等院校专业设置问题、大学生缺乏创业精神和金融危机影响等方面。本文从另一个角度――彼得原理视角分析大学生就业问题。 　　关键词： 彼得原理 大学生就业难 解决策略 　　 　　一、彼得原理的概念 　　1969年，美国管理学家劳伦斯?彼得（Laurence.J.Peter）与加拿大记者雷蒙德?赫尔（Raymond Hull）出版了《彼得原理》（The Peter Pirnciple）一书，该书提出了著名的彼得原理，即企业中每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高级的职位，此后如果继续胜任则将进一步提升，直至到达他所不能胜任的职位为止。由此导出了彼得推论：“每一个职位最终大都将被一个不能胜任其工作的员工所占据，层级组织的工作任务也多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。”这个原理解开了所有管理者阶层制度之谜，被称为“彼得原理”或“梯子定律”。 　　二、彼得原理现象 　　正如前文彼得原理概念的描述，在现实中，很多表现出色的员工会从原来的岗位上不断得到提升，直到他们不能胜任为止，但很少有提升者会回到原来他所胜任的岗位上去。比如：很多政府和企业的主要领导人告退或升迁后，其副职领导人便顺理成章地接替主要领导的职位；一名称职的技术工被提升经理后无法胜任；一位知名的大学教授被提升为校长后并无建树。该原理在各种层级机构中都得到广泛的验证，特别是在企业界得到巨大的反响。在传统的层级企业中，公司员工凭借论资排辈的升迁制度，在累积了多年的工作经验后，晋升管理阶层，以此作为对员工认真履行本职工作的一种激励手段，但他们的专业知识和经验并不能说明他们也同样可以成为出色的管理人员。这样，很多企业的悲剧――“彼得原理”就相应产生了：每一个职位最终被不胜任的员工占据，而且一般情况下员工的职位只升不降，企业任务大部分是由不完全胜任职位的员工所完成，每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。 　???三、彼得原理与大学生就业难的关系 　　每个企业或组织都会有晋升、辞职、退休、解雇和死亡带来的空缺，但正是“彼得原理”现象带来的许多不胜任者的占位现象（现代层级组织制度中的“爬不完的晋升梯子”总是从下面来补充这些空缺），给组织注入“新鲜血液”的人才招聘或人才引进带来了相当大的阻力。这正是大学生就业困难的一个很重要的原因。“彼得原理”的原因主要有以下几个方面。 　　第一，来自上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉，缺乏公正的考评机制。以往企业或机关总是采用个别谈话、民主评议、民意测验、查阅档案、调查家庭历史等专项调查及面试答辩等方式对拟提升人员进行考评，这些考评方式的主观性和随意性大，目的和手段脱节，忽视了对工作能力的考评，考评结果可信度较差，势必出现“高分低能”、选人不当的情况。 　　第二，自我的“推动”，即自我训练和进步等。特别是在我国“学而优则仕，仕而优则学”传统思想的禁锢下，自我充电、自我求“上”的愿望更为强烈。 　　四、解决“彼得原理”造成就业难的策略 　　大多数的企业和政府机关都不同程度地存在“彼得原理”。对一个组织而言.一旦出现“彼得原理”所描述的现象（组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别），就会造成人浮于事、效率低下，阻碍组织目标的实现。对企业来说，员工被不恰当地晋升到一个他所不能胜任的职位上来，一方面得到了一个蹩脚的新管理者，另一方面失去了一位能够胜任较低一级职位的优秀员工。因此，企业也是这种不恰当晋升的受害者，即导致企业知识性员工外流,不胜任的员工占据高职位，阻塞了真正的胜任者的招录或提升。如何有效地减少或避免“彼得原理”的出现，使企业或政府的招聘计划有所改变，作为一个组织的人力资源管理部门更需要沉思。 　　1.完善人才激励制度 　　按照马斯洛的需求层次理论，企业留住人才需要有成就感和满足感的激励，使人才在企业中潜能得到开发，快速地学习与晋升，获得重视都是人才能够敬业的主要动机，与此同时使得企业的绩效得以提升，达到双方共赢的正面效应。因此，长远来看，想要留住人才可以实行宽带薪酬体系。所谓宽带薪酬，就是在拉大同等级的员工的薪酬的同时，缩小不同等级员工之间的薪酬差异，实行薪酬扁平化，以及按劳取酬、按效益取酬制度，改变以前企业的按职称、按工作岗位拿工资的制度。通过这一方式，可以在各个层次的工作岗位中留住有事业心的合格的人才。这一薪酬体系对那些不大适合晋升，而更适合留在本职工作岗位的各级行政管理和专业技术人员的激励更有效果。对他们来说，与其更上一层遭遇“彼得原理”陷阱，倒还不如在最适合自己的岗位上实现最大价值。因为他们