人力资源相关管理（考前串讲课件） 企业人力资源三级考试资料.ppt

4、对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。 5、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。 6、对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。 7、对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的相关政策的兑现办法做出明确的规定。 8、对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动做出原则规定。 9、对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。 10、对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。 三、起草绩效管理制度的基本要求 1、全面性与完整性。 2、相关性与有效性。 3、明确性与具体性。 4、可操作性与精确性。 5、原则一致性与可靠性。 6、公正性与客观性。 7、民主性与透明度。 一、170页的绩效总流程设计 这点是本章最重要的知识点。五个阶段包括准备、实施、考评、总结、应用开发阶段。 二、绩效总流程中每一个阶段的工作要深入了解 比如说在第一个的准备阶段，至少应该知道绩效考核所涉及的五类人员，考评者、考评者的下级、同级和外部人员。你还要知道为什么上级考评要占到60%而其他的只有10%。因为只有上级最了解他，他的工作业绩、成果向他的上级汇报，对他上级负责，在工作中碰到问题要求的上级的支持与帮助，因此他的上级对他的工作应该是最了解的最有发言权的，没有顾虑的。所以这种上级考评要占绝大比例。 第二部分 特别要注意的内容 三、注意实施阶段 要通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五； 四、198页的行为主导型的主观考评方法 这是值得大家注意的一点。要知道排列、选择排列等，他们各自的优缺点、适用的方面。 五、行为考评的客观方法 要掌握这是针对行为的客观存在、行为来加以考察的。 六、第三类结构导向型的考评方法 有四类：目标管理、绩效标准、直接指标和成绩记录。在这几种方法当中目标管理是最重要的。要知道目标管理的优缺点。优点很明确，自始至终被考人都要充分参与。缺点是运用不好有可能会出现局部利益损害整体利益。大家要掌握它的特点。  七、注意应用开发阶段的工作重点 1、重视考评者绩效管理能力的开发：要增强绩效管理意识； 2、被考评者的绩效开发：被考评者是管理者关注的中心和焦点； 3、绩效管理的系统开发：修改调整，深层次的开发； 4、企业组织的绩效开发：推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展。 八、 360度的反馈体系（综合性评估方法） 360度评价：采用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等。[名] 一、自评；二、同事评价；三、评价委员会；四、客户和下级评定；五、多层次、多维度的评价及其注意事项 1、传统上级评价： ⑴ 优点：①经济、实效；②简单、易行。 ⑵缺点：①由于只反映了上级一个人的意见，员工可能认为考核的结果不公平；②研究表明单一的上级评价过于主观，预测效果不理想。 ③考核过程往往导致抗拒，不能激励员工，考核的双方都不愿意进行考核。 2、360度反馈体系 ⑴ 优点：①由团队完成；②可使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全的被动；③更为全面、客观地反映了员工的贡献、长处和发展的需要；④采用360度反馈体系可以表明公司对员工的考核非常重视。 ⑵ 缺点：①成本高；②费时、费力。 【能力特别要求1】为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意： （1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料；（2）收集各种与绩效相关的信息资料。 除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。 【能力特别要求2】改进员工绩效的具体程序和方法  （一）分析工作绩效的差距与原因。 （1）分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法； （2）查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。 （二）制定改进工作绩效的策略。 （1）预防性策略与制止性策略；（2）正向激励策略与负向激励策略；（3）组织变革策略与人事调整策略。 （重要！） 【能力特别要求3】绩效管理的考评类型 （1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。 绩效管理的考评特点：（1）按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法；（2）以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、