《薪酬相关管理》第三章：薪酬制度.pptVIP

第3章 薪酬制度;【本章结构图】;【本章学习目标】;3.1 薪酬制度概述; 下表列出了传统薪酬和现代薪酬制度之间的联系和区别。; 3.对企业福利制度的诊断 企业中的福利制度一般包括法定福利和企业补充福利两部分。对企业福利是否健康的判断也分为两部分： （1）企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求； （2）企业的补充福利部分是否切实有效，成本是否是可控制的。 3.1.3薪酬制度的战略思想 薪酬制度是薪酬分配管理体系的主要内容，是贯彻薪酬战略、实现薪酬目标的组织制度框架。它在复杂的企业管理中的作用日益受到重视，被看作是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。 企业要适应社会、市场环境、劳动力市场的变化，应制定适合自身发展战略的薪酬制度。美国著名企业管理学家劳勒（Edward E．Lawler ）认为，企业可采用以下三类基本战略思想，制定有效的个性化薪酬制度。 ; 1．按照员工的能力而非职位支付薪酬 员工有稳定的职责，劳动力的市场价值主要由企业的工作职务设计与管理方法决定，企业采用职务评估技巧，根据员工的职务和工资级别，确定员工的薪酬。这种传统的薪酬制度已经不合理。现在，许多员工不再有稳定的职位，知识和技能水平较高的员工往往能为企业创造较大的价值。如果企业仍然按照员工的职位支付员工薪酬，既忽视拥有不同知识和技能的员工为企业创造的价值不同，也无法激励员工努力掌握企业需要的知识和技能。 员工的工资等级与他们掌握的知识和技能挂钩，可激励员工学习知识和技能，更好地履行他们目前的职责．企业可根据员工在外部劳动力市场的价值，晋升员工的工资等级。企业根据角色知识和技能说明书规定的知识和技能、确定员工的薪酬可实现两个非常重要的目的：其一是创造学习型企业；其二是增加人力资本。; 2．奖励卓越业绩 越来越多企业采用以下绩效奖励计划： 一是广泛的员工持股计划。这种奖励制度既符合员工参与管理和企业内部横向合作等管理思想的要求，又不必收集企业不易计量的员工个人业绩数???。 二是团队绩效奖励计划。许多企业以团队形式组织生产运营，由于企业不易计量员工的个人业绩，因此，企业会采用绩效奖励计划，将团队绩效与现金奖励挂钩，直接调动员工工作积极性。 三是利润分享计划和业务单位绩效奖励计划。企业采用收益分享计划和目标分享计划，在业务单位（特别是小型业务单位）的业绩达到规定的标准时，奖励广大员工。企业可通过教育培训工作，使广大员工了解他们的工作业绩对奖金的影响。因此，这类绩效奖励计划可有效地调动员工的工作积极性。 ; 3．实施个性化薪酬制度 要调动员工的积极性，管理人员应深人了解员工重视哪些奖励，并根据员工的工作业绩奖励员工。不同的员工重视的奖励不同。管理人员制定的奖励制度既应适应不同员工的不同需要，也应体现员工创造的价值。 近年来，许多企业管理人员意识到，不同的员工喜欢不同的报酬形式。他们制定灵活多样的员工福利制度和福利计划供员工选择。然而，员工的选择余地有限，这些做法效果不明显。 要满足多样化劳动力的需要，企业应提供多种薪酬计划，采用个性化薪酬制度，满足员工的多样化需要，能更有效地吸引和留住优秀人才。但同时个性化薪酬制度可能会造成一些问题，比如：队伍过分多样化，企业较难做好一元化企业文化建设工作以及在全体员工中形成统一的价值观念、信念和行为准则。 ;3.2 国内外薪酬制度简介 ; 美国的工程师和管理学家亨利·汤是一位杰出的企业家，他对作为刺激生产的手段（工资问题）这个课题进行了开创性实验，1889年在美国机械工程师协会年会上介绍了其企业中应用5年之久、成效显著的“收益分享方案”。具体做法是：职工有一个最低保证工资，其定额由科学方法测定，每一部门超过定额而生产出来的收益，由职工和雇主各得一半，定额应保持三、五年不变，以免因降低工资而挫伤职工的积极性。 1891年，曾任兰德钻井公司总工程师弗雷德里克·哈尔西（Frederick A Halsey）发表论文《劳动报酬的奖金方案》，分析当时普遍采用的计时工资制、计件制、分红制等三种工资形式的缺点，提出了“付给工人的奖金计划”，即奖励应以过去的生产记录为依据，除了付给工人基本工资外，还要付给工人超额部分的三分之一作为奖金，其余三分之二则留给雇主，以免雇主再提高定额。