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人才测评—为岗位找对人 　　人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，因此在企业中应用很广范，下面来看看企业管理网提供的人才测评为岗位找对人。 　　几场高校宣讲之后，人力资源部王经理看着桌上堆积如山的简历颇有些发愁，公司今年拟从高校毕业生中招聘80名新员工。但由于公司处于垄断行业地位，品牌形象好，且薪酬福利很具有竞争性，所以收到了近千份的简历。这些简历制作的一份比一份精美，其中不乏优秀学生干部、成绩名列前茅者、多次参加社会实践活动者，且有近三分之一的求职者还是硕士毕业生，随手翻看几份，感觉都很出色，王经理仿佛听到众学子在争先恐后的表白自己：选我吧!选我吧！给我一次机会，我会让您十分惊喜！左看右看，实在难以分辨谁才是正真合适的人选。 　　叮铃铃清脆的电话声打断了王经理的沉思，原来是公司老总的来电：小王啊，公司业务正处于扩张期，急需大批优秀人才，这重要性我已讲过多次了，听说今年收到的简历不少，你可得抓紧啊！现在各大公司都在招聘，行动慢了，这好人才就被别人抢走了！放下电话，王经理的眉头锁的更紧了：时间少，人手少，任务重，到底该采用什么方式，才能既快捷又高效准确的从这一大批应聘者中选拔出最合适的人才呢？ 　　王经理遇到的这种困惑同样也正困惑着众多的招聘经理，在人力资源已经成为第一资源的时代，什么样的人适合什么样的工作，无论是从组织选人角度，还是从个人职业发展角度，对人员的素质测评都显得越来越重要了，组织选错了人，不仅难以提高工作绩效，还可以带来不必要的损失；个人选错了工作，不仅影响了自身能力的发展，而且还会影响到自己的职业生涯。归根结底，选人的最终目标就是要最大程度地做到人与岗位的匹配，而这种岗位匹配不是凭经验、也不是凭专业、凭学历、而是要根据科学的人才测评，来了解一个人的性格、兴趣、品质、能力、价值观等，从而为不同要求的岗位选择最为合适的人员。 　　根据测评目的，确定测评指标和需求分析方法。了解对人才素质的具体要求，并将这些具体要求转化为测评指标。作为测评重点考察维度。 　　测评指标的设计要有很强的针对性。当企业有大量招聘才、新员工的需求计划时。必然会对拟招聘岗位进行规划与分析，在确定测评指标时，除了要考虑企业的文化特点、价值观念、用人原则等公司层面的因素外，还要充分考虑拟招聘岗位的工作性质、特点，以及对任职者的素质能力要求。例如对于销售序列的岗位，重点考察的应该是应聘者的表达能力、说服能力、承受压力的能力等；对于管理序列的岗位，重点考察的则应该是应聘者的影响力、组织、协调能力、逻辑思维与分析能力等。 　　测评指标的设计要具体化、明确化。每个观测指标只能有一个明确的测评内容，不能含糊不清，只有这样才能便于测评师运用统一的标准对应聘者进行考察，如果一个测评指标含有很多个观测的维度，要对这个测评指标进行分析。如沟通能力，包含书面沟通能力和语言沟通能力，其中语言沟通能力又包括语言表达能力和倾听能力（见图1），只有应对于语言表达能力和倾听能力来设定统一的评价标准时，测评结果才能具有最好的信度。 　　测评指标的设计要少而精。由于受到测评时间、测评题目、测评难度等多种因素的限制，不可能对所有要求的素质特征都作出测评分析，而只能选择其中对岗位影响较大的、有代表性的、企业最为关注的素质特征进行测评。实际上测评指标越少越精，测评的信度相应就越高。如上述招聘大学生的案例，通过对企业层、岗位层的胜任素质能力特征进行分析，最终可确定沟通能力、分析与逻辑思维能力、团队合作精神、影响力、解决问题能力、成熟度等几项测评指标。 　　依照测评指标，组合测评方法。人才测评常用的方法有笔试、面试、心理测验、评价中心技术等。由于各种测评方法的特点不同，测试的侧重点也不同，所以要提高测评质量，一般会选择其中的几种测评方法组合实施。 　　在组合测评方法的时候，首先要考虑测评目的与测评指标，其次要考虑到测评质量、时间与成本之间的平衡关系。根据测评目的和指标选定的测评方法后，还要考虑实施测评的顺序，一般将简单的、成本低的测评方法放到前边，以便于实现单项淘汰的策略，降低招聘成本；另外将压力大或易产生疲劳的测评方法放在后面，避免影响测评的结果。 　　对于以上案例中招聘应届大学生的情况，通过对企业用人单位的调研、与相关岗位管理者沟通，拟聘岗位对任职者的能力要求，测评专家建议采用如下的测评方法，如图2。 　　其中，无领导小组讨论的测评方法实施难度最大，对测评人员专业性要求较高，成本也相对较高，因此建议将其作为最后一个测试环节。 　　关键测试环节--无领导小组讨论 　　无领导小组讨论就是由6-7名求职者组成一个小组，围坐在一张不分主次的圆桌前，就某一指定问题展开自由讨论。该方法是一种情景模拟的测评方法，测评师通过