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国有建筑企业人才机制创新探讨 　　 　　随着经济全球化进程的加快，国外建筑企业的涌进和国内民营建筑企业的发展，使国有建筑企业面临着更加激烈的市场竞争。这种竞争，不仅仅是建筑市场占有率的竞争，更主要的是人才的竞争。国有建筑企业要适应市场需要，留住人才特别是优秀人才，必须在建立现代企业制度的同时，不断创新人才的管理机制。 　　 　　一、建立有利于人才流动的开放式用人机制 　　 　　国有建筑企业建立流动的、开放式的选人用人机制，是适应企业改制和市场变化的必然要求，也是企业人才机制创新的前提条件。首先，要建立有效的人才流动机制。人才流动是优化人才资源配置不可缺少的环节。要根据建筑企业的实际，采取多种形式，加快企业内部人才市场化方式配置进程，以企业内部人力资源市场为载体，推动人才的合理流动，实现以行政协调为主向市场配置为主的转变。同时，要进一步与企业外部市场接轨，积极引进企业急需、紧缺的各类人才，满足企业发展需要。其次，要建立开放式的人才引进机制。根据建筑行业工作环境艰苦、流动性大、待遇较低、吸纳和留住高素质人才难的实际，坚持“不求所有，但求我用”的原则，把引进人才与重大课题项目攻关相结合，把引才与引智相结合，不断拓宽高素质人才的吸纳渠道。采取合作培养、交换使用、技术咨询和兼职招聘等开放式形式，以岗位、项目、任务和“长租短借”等灵活方式，聘请专家、教授到企业兼职、咨询、讲学或联合攻关，鼓励人才以多种形式为我所用，不断增强人才引进的灵活性和实用性。第三，要建立富余人员的退出机制。充分利用国家对国有企业主辅分离的有关政策，把主辅分离、辅业改制与进一步优化企业人员素质结构结合起来。扶持成立具有独立法人资格的股份制劳务公司、专业公司，与主体企业分离，实现企业部分人员的身份置换。 　　 　　二、建立与完善竞争、择优、汰劣的人才选拔机制 　　 　　建立和完善竞争淘汰机制，是国有建筑企业人才机制创新的主要内容，也是企业人才队伍保持活力的重要举措。一是要建立有序开放的公开竞争机制。全面推行公开竞聘上岗，在“赛马场上选骏马”，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，使想干事的人才有机会、有舞台、有地位。要积极探索党管人才和市场化配置相结合的有效途径，建立健全有别于党政干部任命式的企业经营管理人才的选拔方式，通过实行公开招聘、竞争择优的方式，加大市场化选聘经营管理人才的选拔力度，在竞争中识别人才，在竞争中优胜劣汰。进一步扩大选人视野，拓宽选人渠道，落实群众对各级经营管理人才任用的知情权、参与权、选择权和监督权，防止和克服用人上的不正之风。二是要建立以岗位管理为主的人才管理使用机制。要进一步明确各级岗位职责和任职条件，彻底破除身份界限和论资排辈，促进由身份管理向岗位管理的转变，实现人才资源的优化配置，避免和防止人才的浪费。三是要建立完善汰劣机制。实施对企业各类人才的动态管理，使每个人都处在竞争、动态的机制下，使每个人都受到激发、触动和鞭策，促进人才资源不断挖掘自我潜力、不断进行自我开发，对那些素质、能力、品德、业绩与岗位不相适应的人员及时进行调整或淘汰。 　　 　　三、建立以业绩和能力为导向的人才评价机制 　　 　　建立符合现代企业制度要求的人才评价机制，是企业选才、用才、育才的主要依据，也是企业人才机制创新的突破口。要按照现代企业人力资源规范管理的目标和职位序列的要求，对各类人才进行科学合理的分类、分级管理，区分各类人才的不同特点，准确把握人才考核评价标准的统一性和差异性。坚持德才兼备原则，建立健全以业绩为主要依据，以品德、知识、能力等主要内容的各类人才评价体系，突出市场认可和群众认可。如：对经营管理人才，主要考核其驾驭全局、经营决策、市场开拓、管理创新的能力，突出业绩，注重市场、群众认可；对专业技术人才，主要考核其技术创新、攻关、成果转化及技术管理能力，注重实际效果及业内专家的评价；对技能人才，主要考核技术成果的转化与应用、技术革新、实际操作能力，注重实际效果和同行认可。要制定客观、公正、合理的人才绩效考评制度，进一步细化、量化绩效考评的各项指标，做到定性与定量相结合，注重通过对绩效的考评结果，去综合评价人才的品德、素质、能力和本质。要把人才评价结果与人才的选拔、使用、培养有效地相结合，做到奖罚分明，体现人才评价的实际效用。 　　 　　四、建立与完善有效的人才激励约束机制 　　 　　建立与工作业绩和实际贡献紧密联系，适应市场需要，有利于各类人才积极性、主动性和创造性充分发挥的激励保障机制和相应约束机制。一是要完善与市场接轨、不断适应市场的薪酬激励机制。要建立向关键性岗位和优秀人才倾斜的分配机制，合理拉开收入差距，对为企业做出突出贡献的优秀人才，实施重奖，真正实现一流人才、一流业绩、享受一流报酬。积极探索知识、技术、专利、成果