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第九章 人力资源管理 第一节 人力资源计划 一、人力资源计划的任务 三、人力资源计划中的人员配备原则 (一)因事择人原则 (二)因材器用原则 (三)用人所长原则 (四)人事动态平衡原则 第二节 员工的招聘 一、员工招聘的标准 三、员工的解聘 表9—1 几种主要解聘方案 第三节 人员的培训 一、人员培训的目标 第四节 绩效评估 一、绩效评估的定义和作用 第五节 职业计划与发展 一、职业计划与发展的意义和特点 三、有效管理职业生涯的方法 职业生涯的阶段模型提示我们，处在不同时期的员工其特点是不一样的，有效管理职业生涯必须针对员工的具体特点分别对待。总的来讲，成功管理职业生涯需要注意以下几个方面： (一)慎重选择第一项职务 (二)努力掌握工作中的平衡 (三)适时表现自我 (四)要善于同上级处好关系 (五)保持一定的流动性 * 人力资源计划的任务包括以下几个部分。 (一)系统评价组织中人力资源的需求量 (二)选配合适的人员 (三)制定和实施人员培训计划 二、人力资源计划的过程 图9—1 管理人力资源管理的程序图 编制人力 资源计划 招聘员工 选用员工 确认有能 力的人才 职前引导 培训员工 职业 生涯发展 留用 杰出人才 编制人力资源计划又可以细分为三个具体的步骤： (一)评估现有的人力资源状况 (二)评估未来人力资源状况 (三)制定一套相适应的人力资源计划 (一)管理的愿望 (二)良好的品德 (三)勇于创新的精神 (四)较高的决策能力 二、员工招聘的来源与方法 (一)员工招聘的来源 依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员工的空缺。 1．外部招聘 外部招聘就是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。外部招聘具有以下的优势： (1)具备难得的“外部竞争优势”。 (2)有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系。 (3)能够为组织输送新鲜血液。 外部招聘也有许多局限性，主要表现在： (1)外聘者对组织缺乏深入了解。 (2)组织对外聘者缺乏深入了解。 (3)外聘行为对内部员工积极性造成打击。 2．内部提升 内部提升制度具有以下优点： (1)有利于调动员工的工作积极性。 (2)有利于吸引外部人才。 (3)有利于保证选聘工作的正确性。 (4)有利于被聘者迅速展开工作。 内部提升制度也可能会带来如下一些弊端： (1)可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生。 (2)可能会引起同事之间的矛盾。 (二)员工招聘的程序与方法 1．制定并落实招聘计划 2．对应聘者进行初选 3．对初选合格者进行知识与能力的考核 4．选定录用员工 5．评价和反馈招聘效果 (三)选聘工作的有效性分析 1．招聘表 2、书面测试 3．绩效模拟测验 4．面谈记录 5．背景调查 6．体检 为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早离位 提前退休 让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作 缩短工作周 横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡 调换岗位 对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补 自然减员 临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续几年 临时解雇 永久性、非自愿地终止合同 解雇 说 明 方案 培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标。 (一)补充新知识，提炼新技能 (二)全面发展能力，提高竞争力 (三)转变观念，提高素质 (四)交流信息，加强协作 二、人员培训的方法 依据所在职位的不同，可以分为对新职工的培训、在职培训和离职培训三种形式。 (一)新来员工的培训 (二)在职培训 (三)离职培训 依据培训的目标和内容不同，培训又可分为以下几种形式 (四)专业知识与技能培训 (五)职务轮换培训 (六)提升培训 (七)设置助理职务培训 (八)设置临时职务培训 所谓绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。用过去制定的标准来比较员工的工作绩效记录并及时将绩效评估结果反馈给员工，可以起到有效的检测及控制作用。 在人力资源管理中，绩效评估的作用体现在以下几个方面： (一)绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据 (二)绩效评估为组织发展提供了重要的支持 (三)绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子” (四)绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据 (五)绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据 二、绩效评估的程序与方法 绩效评估可以分为