人力资源管理-员工奖励与福利(PPT 21页).pptVIP

員工獎勵與福利 本章大綱 第一節 獎勵制度 第二節 獎勵制度的種類 第三節 台灣企業發放的年終獎金 第四節 福利 第五節 勞基法規定的福利事項 第六節 自助式彈性福利制度 第七節 結語 獎勵制度 獎勵制度(Reward System)是企業組織內一種變動的酬償制度，是設法將績效和報酬連結在一起的誘因計畫(Incentive Plan)，是以財務方式，對員工在正常績效水準之上的一種犒賞，期望以直接、快速的方式獎勵表現優良的員工。 獎勵制度與福利制度有兩點不同： 獎勵制度完全屬於底薪以外的短期現金給付，乃以現金發放為形式，若以實務給付，則意同福利。 獎勵發放為即期，若為延遞，則意同福利。 獎勵制度（續） 有效的獎勵制度必須根據以下三點原則來設計： 績效評估所使用的方法必須能公平、正確地衡量出員工的產出。 必須根據績效評估的結果給予獎勵，換言之，績效和獎勵須以直接且適當的方法來加以連結。 獎勵必須注意到個人差異，換言之，有些職位會因員工的個人特質與裁量權而有不同的產出，故獎勵必須反映出這種差異性。 獎勵制度的種類 個人獎勵制度 生產人員 計件制 標準工時制 業務人員 底薪制 佣金制 混合制 管理人員 管理人員以現金紅利為最常用的一種獎勵制度，且大部分在年終績效評估後發給。 獎勵制度的種類（續） 個人獎勵制度可能產生幾個問題: 當員工人數眾多時，很難對個別績效做出正確的分別。 大部分的企業員工仍偏好年資制。 員工間的競爭可能導致不良結果，而且如果非正式團體的壓力很大，則可導致個人的產出受限。 個人獎勵制度的有效實施在於清楚而易衡量的產出，但也因此可能過於強調工作的某個特殊構面而形成偏差。 獎勵制度的種類（續1） 團體獎勵制度 一般獎金制 利潤分享制的基本觀念在於企業組織與員工共同分享公司漸進的經濟利益，亦即將組織的部分利潤分享給員工，其原則在於公司要能夠衡量組織產出，然後才能依據增加生產力或降低成本所省下的利益來分配，而前提係假設公司的整體效率與組織全面的合作有關。 獎勵制度的種類（續2） 盈餘分享計畫 史坎隆計畫乃約瑟夫˙史坎隆(Joseph Scanlon)於1972年所提出，至今仍被許多組織所採用，特別是在製造業。史坎隆計畫是一種提案獎金制，鼓勵員工提出增加產量、降低成本的建議，若因此而節省具體的成本，則員工可獲得獎金。一般來說，其執行方式是由管理者與員工所組成的部門委員會審核提案，若有實際開銷的節省，則將省下之成本累積為紅利基金。 獎勵制度的種類（續3） 員工持股計畫 依據勞委會的定義：「員工入股計畫，係指公司成立後員工經由認購公司股票，成為公司股東，享有與公司股東相同之權利與義務，為一種新的現代企業管理制度。」 酬資用於購併。 對於負債之融資。 在重要員工退休時，提供營運連續性。 提供剩餘股票另一個去處。 員工之激勵作用。 企業節稅。 表14-2 史坎隆計劃獎金合計之例子 台灣企業發放的年終獎金 年終獎金的意義 年終獎金屬於「特定形式的工資」、或是資方善意的「賞賜」、或是資方就其盈餘部分對員工的「利益分享」，眾說紛紜，莫衷一是。「勞基法所稱獎金與公司法235條所稱之分紅性質相同，均於稅後盈餘中發放，而易於我國民間習俗於農曆年前無論盈虧均發放年終獎金（稅前）。」 台灣企業發放的年終獎金（續） 年終獎金與工資的比較 所得稅法的規定 勞基法的規定 年終獎金與分紅制度的比較 對員工而言，年終獎金式的利潤分享因為配合國人習俗，且以薪資為基準固定發給，故較受歡迎 福利 基本觀念 員工福利是工業立法與勞工福利的鼻祖，其最早起源於1800年代的英國。羅伯˙歐文(Robert Owen)鑑於工人在惡劣的工作條件下勞動，遂從其經營的工廠開始加以改善，包括工廠清潔、建立工人學校、縮短工作時間及禁止使用童工等。而近年來，企業之所以看重員工福利，主要可歸納出下列原因: 因工業對於社會整體利益有關，加上員工權力意識抬頭，社會大眾有權干預的觀念導致工業立法運動，致使改善勞工福利有所依據。 福利（續） 勞動契約與勞資倫理促使雇主負起維護員工福祉的責任，使工廠改良運動由慈善性質演進為謀求員工之真正福利。 勞資雙方利害漸趨一致，員工福利與生產效能增加的關聯性因而大增，故雇主努力於勞工福利事業。 福利(Benefit)是員工基於身為企業組織一份子而得到的獎勵，與個人績效並無直接關係，其大多以非金錢的間接報酬形式出現，是有效實施人力資源管理的重要環節之一，乃為整體薪酬的可變動部分。 福利（續1） 主要福利項目 強制性福利 與工作薪資有關者 與不工作給付有關者 與保險有關者 福利（續2） 與退休有關者 一為特定退休福利計畫(Defined-Benefit Plan) ，即公司依員工退休日訂定公式提供員工退休金的每月提撥金額，公式雖多，但主要以員工退休前2～5年