3.2-王爱平岗位管理与绩效考核.pptVIP

多劳多得 比技能、比服务 比形象、比贡献 主动学习 客观公正、量化 能级对等 逐步解决护士管理中的深层次问题 岗位管理 身份管理 老护士不爱管病人 被动学习 考核形式化 拈轻怕重 三、 岗位管理的成效及下一步工作思路 调动护士积极性建立职业生涯发展规划 三、 岗位管理的成效及下一步工作思路 （二）下一步工作思路 下阶段工作任务 充分调动护理人员工作积极性 （三）最终成效 三、 岗位管理的成效及下一步工作思路 体现多能多得，多劳多得 为病人提供更优质的护理服务 建立护士职业生涯发展规划 护理人员主动提升个人技能 节约护理人力成本，提高效率 谢 谢！ * * * * * 岗位管理与绩效考核 —中国医科大学附属第一医院 基于护理成果的岗位管理 2013年11月 沈阳 中国科协对全国护士从业状况的调查 ——80.1%的护士认为临床护士数量不足严重影响 护理质量； ——54.2%的护士认为收入不能体现其劳动付出； ——41.8%的护士认为薪酬没有向一线护士倾斜； ——49.1%的护士认为薪酬没有体现岗位职责和绩 效的差别； ——职称标准不合理、编外护士权益不保障、护 士职业发展不明确 前言 中国医院协会对护士权益的调查 —— 59.6%的护士认为劳动强度高 —— 42.1%的护士认为夜班费合理或基本合理 —— 85.2%的护士认为工作中有或基本有相应 的卫生防护 —— 64.2%的护士满意或比较满意培训情况 —— 49.3%的护士表示所在医院合同制与正式 编制护士实现了同工同酬 —— 在调查中，护士建议提高工资待遇和夜 班补助，增加休假时间、培训、进修机会， 并呼吁成立专门维护护士合法权益的组织 按身份管理，同工不同酬 按科室分配，多劳不多得 按年限晋升，缺职业发展 按功能分工，缺乏价值感 形式化考核，缺乏客观性 突出问题 上述问题导致临床护士工作积极性不高，护士队伍不稳定 医院护士管理瓶颈问题 2011年9月，卫生部在110所优质护理重点联系医院中确定了23所医院开展护士岗位管理试点工作，在改革护理工作模式的基础上，改革护士管理方式，从护理岗位设置、护士配置、绩效考核、薪酬分配、职称晋升和岗位培训等方面先行先试，建立激励机制，稳定临床一线护士。 二．岗位管理与绩效考核实施步骤 三．岗位管理成效及下一步工作思路 一．实施护理岗位管理的目的及意义 提 纲 （一）岗位管理的概念 岗位管理是根据实际工作任务设定岗位， 并根据任职资格聘用上岗人员， 根据岗位职责和工作标准进行绩效考核， 根据岗位测评和考核结果发放薪酬的管理制度。 是人力资源管理的基础和核心， 是建立科学绩效和薪酬管理体系的必要条件。 一、实行岗位管理的目的及意义 临床一线护士 占95%以上 1.科学设置护理岗位 2.明确岗位的职责和工作任务 3.按照岗位的职责要求合理配置护士 4.根据岗位的价值发放绩效奖金 5.根据岗位的要求对护士进行培训 一、实行岗位管理的目的及意义 （二）岗位管理的步骤 （三）目的 一、实行岗位管理的目的及意义 一、实行岗位管理的目的及意义 （四）意义：实现四个转变 工作内容 管理方式 价值体现 管理方法 护理部由技术管理部门转为护理人力资源配置部门 从人员身份管理转为岗位管理，突出岗位价值和岗位产出 护士由选择成本低产出高的岗位转为高价值高产出的岗位 经验、主观管理转为数据、客观管理 以岗位管理为核 心 护士配置 护士分级和晋升 护士考核 护士分配 岗位设置 护士培训 （五）原则 护士绩效奖金分配、职称晋升、评优、培养、培训 护理劳动强度大、风险高、技术含量高的岗位 一、实行岗位管理的目的及意义 总体进度 　　10个月 2012年10月 2013年11月 调动护士积极性建立职业生涯发展规划 二、岗位管理与绩效考核的实施步骤 目的：分析现有工作，理清岗位职责，保持合理的数量、质量、进度和岗位之间的协作关系。 方法：建立三大岗位体系：临床岗位体系、支持岗位体系、后援岗位体系。按科系进行人员访谈和工作现场考察 结果：清点前岗位602个，梳理后护理岗位共423个，减少29.7% ? 内科系统岗位数目89个 （原135） ? 急诊系统岗位数目16个（45） ? 外科系统岗位数目118个 （173）