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管理学原理 贵州大学管理学院 魏萍 第七章 激励 第一节 激励理论 第二节 激励实务 第一节 激励理论 激励的含义 激励指通过对员工动机的激发和强化，改造或改进员工行为，为实现组织目标服务。 激励模式 激励理论 需求层次论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论 马斯洛的需要层次理论 强化理论 强化类型 正强化 奖励组织所需要的行为，从而加强这一行为 负强化 惩罚组织所不容的行为，以削弱这一行为 忽视 强化方式 连续强化 间歇强化 强化理论启示 小步子前进，分阶段设立目标 及时反馈，及时强化 奖惩结合，以奖为主，方式多样 因人而异，采取不同强化措施 亚当斯的公平理论 引导案例 小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行工资必威体育官网网址制度，一般情况下，员工之间相互都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。 ∮小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了原定时间的1／3就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。 ∮年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15％。听到这个消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。 同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说：“你今年可真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是底薪3900元，什么时候才有希望啊。” ∮猛然间小刘意识到，原来小李的底薪比他高900元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢?他不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：原来我一直以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去…… ∮你能预测小刘到人力资源部会说些什么吗?这个问题不解决，小刘以后的工作表现将会怎样? 公平理论 员工感到不公平时可能采取的行为： 曲解自己或他人的投入或产出 采取某种行为方式使他人改变投入与产出 采取某种行为方式使自己改变投入与产出 选择不同的参照物 辞去工作 公平理论 如何建立组织中的公平感 确立组织的价值观念，尽量统一对公平的认识。 建立合理的绩效评价体系，制定衡量贡献的尺度和标准。 坚持公开公正的原则，使分配的程序公平。 关于公平要牢记的一点是——员工对公平的感知是主观的，但不管这种感知是准确的还是歪曲的，只要员工感到不公平，就会影响到其在工作中的行为。 因此，可以通过收集数据和访谈测量员工对他们的投入和报酬的评价，确认他 们所选择的参照对象，以及评估员工对产出的知觉。一旦发现错误的感知，就可以对它们进行阐释，这样可以使员工在报酬体系中重新获得公平感。 特别提示：公平只是相对的 ?在任何时候都没有一种分配制度会被每一个人都认为是公平的。 既然难以使人人都感到公平，你就必须选择你要使哪些人感到公平。 ?无差别的分配可能会使很大一部分人满意，但核心员工流失了，组织的绩效降低了。 ?要增强组织的竞争力，你应该设法保有你的核心员工，使那些 高绩效者获得高报酬。 弗隆的期望理论 M（激励强度）= V（效价） * E（期望值） 效价：个人对某一目标效用价值的主观评价 期望值：个人对自己的行为能否实现目标的可能性大小的判断 根据期望公式，会产生不同的激励强度—— 效价高?期望值高 = 激励强度高 效价中?期望值中 = 激励强度中 效价低?期望值低 = 激励强度低 效价高?期望值低 = 激励强度低 效价低?期望值高 = 激励强度低 弗隆的期望理论 应用要点 1．管理人员要激励起人的积极性，至少要考虑两个因素—— ?一是目标和报酬要使个体感到有意义有价值，能满足当前的需要； ?二是要使目标或奖酬有可能实现，把握性越大积极性越高。 2．报酬必须紧密地和明确地与组织有重要意义的行为相联系。 奖励程度也要随个人的绩效而定，多劳多得。 3．给予个体何种奖励要因人而异，报酬要从职工的愿望出发， 尽量符合个体的主导动机。 案例 为了激励员工提高工作绩效，某公司的销售副总裁宣布，下个月销售额最高的两个推销员可以获得免费在圣诞节去夏威夷旅行的额外奖励。现在销售额最高的推销员有三名：查尔斯、弗来特和莫琳。查尔斯没有去过夏威夷，他很想去