2006年_度绩效考核方案v10.docVIP

2006年度绩效考核方案v1.0 一、考核目的 贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。 完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。 以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。 促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。 为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。 二、考核周期 2006年1月1日至2006年11月30日 三、考核对象 全公司范围内除总经理、副总经理以外的所有正式员工。 四、组织保证 1、考核组织者：人力资源部，负责二级机构考核设计与实施、协助指导其他各公司（部门）员工绩效考核等各项与考核有关的指导、协调、组织、汇报工作。 2、考核执行者：各公司（部门），作为考核单位负责按照年度考核要求实施部门内的年度考核，并对考核结果负责。 3、考核审核者：总经理，负责审核年度考核结果。 五、考核原则 公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。 客观性原则。强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。 沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。 业绩改善原则。经过总经理/副总经理/区域首执确认，对绩效考核等级为D的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则请其下车。 比例控制原则。以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（10%、35%、30%、15%、10%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中： A档： 10% B档： 35% C档： 30% D档： 15% E档： 10%。 员工绩效二级确认原则。经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主管进行二级审核，并区域首执/副总经理/总经理签字结果为最终结果。 六、考核要求 1、指标拟定：人力资源部负责二级机构以上负责人考核指标的拟定；经营公司员工考核指标由各部门按照统一要求，结合自身情况拟定。 2、指标要求 （1）二级机构以下人员： 经营人员：主要从个人业绩、工作态度、工作能力、个人满意度等各项指标考核，并加以不同的权重，其中个人业绩应占70%以上（个人业绩指标来源于月度考核中的指标）。如××销售顾问考核表，可供参考。 职能人员：主要从工作项目完成度、工作态度、工作能力、个人满意度等各项指标考核，并加以不同的权重，其中工作项目完成度应占50%以上。如××招聘专员考核表，可供参考。 （2）二级机构以上人员 经营部门：主要从组织业绩、组织学习、组织管理、人力资源、组织满意度等各项指标考核，其中组织业绩是通过各项经营数据反映，权重应占60%以上。 职能部门：主要从组织项目完成度、组织学习、人力资源、组织满意度等各项指标考核，其中组织项目完成度是通过各项支持工作完成情况反映，权重应占50%以上。 注：以上各项指标参考季度考核指标以平衡计分卡形式拟定。 3、考核分工： A．二级机构负责人：由人力资源部组织的考核小组执行考核。 B．其他员工考核有其直接主管进行。 C．在考核期内工作调动的员工，由现任直属主管征求前任主管意见后进行考核。 4、根据考核比例计算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位。 5、考核过程中相关责任人必须严格按照考核要求进行考核，按照时间要求上报考核材料和结果，否则公司将追究相关责任，后果自负。 七、考核结果输出 二级机构绩效考核的得分； 员工绩效考核的得分； 员工的考核等级（A、B、C、D、E）：根据员工考核得分排名由高至低按比例划分而得，并由考核人反馈给员工。 八、考核结果的应用 1、年度合同续签：根据年度绩效考核结果，公司决定处于考核等级E的员工是否参与07年合同续签。 2、年度考核奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效和员工个人的考核结果共同确定员工的奖金额度。 发放原则：对于考核过剩余的金额，公司有权以奖励形式发放给个别优秀员工；对于公司主动未与其续签劳动合同的员工，公司将以补充金形式发放年度考核剩余金额。 3、职业发展与晋升：根据年度绩效考核结果，有针对性地提出和制定员工个人的晋升、降级、调动等职业调整工作。 九、时间控制计划 1、政策发布：2006年11月20日。 2、考核项目确定：2006年11月23日前。 3、员工自评阶段：2006年11月26日前。 4、主管评定阶段：2006年11月30日前。 5、员工与主管双向沟通阶段：2006年12月4日前。