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工作激励和企业管理 市场营销091 目录 1 工作激励概念 简而言之，激励理论是指推动人们朝一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力，它又可分为两大类，内容理论和过程理论。前者侧重对被激励者行为的原因分析，后者侧重研究激励行为对员工影响。 2 主要激励理论 3 案例分析 摩托罗拉激励案例 摩托罗拉的职位体系 摩托罗拉特色的激励机制 欧莱雅的激励特色 欧莱雅的“责任激励” 欧莱雅的立体激励机制关系图 国际知名企业的员工激励特点 中国国企的激励问题 国企激励方式的失败根源性问题 为国企激励问题开处方 企业激励机制改革现实案例 全球化扩张背景下的国企激励 企业激励机制对管理的意义 总结 市场营销091 李宁 李爽 吴江川 吴杰 演讲人 王能 * L O G O 激励的基本概念 1 主要激励理论 2 案例分析 3 总结 4 双因素理论 成就动机 理论 需要理论 责任发展 成长机会 成就 认可 工作本身 特点 基本工资 人际关系 地位 工作保障 个体 影响员工行为的各种要素 提供福利待遇 建立公正评估 尊重个人人格 实现自我价值的满足，满足了个体尊重需要 增强企业公平性，调动员工的工作积极性，有利于对其自我潜力能力的挖掘 主要满足了员工的生理和安全需要 有利于企业统一认识，群策群力 实现开放沟通 副总裁 区域经理 部门经理 初级经理 公司未来发展的不竭动力 员工间的平等地位 实现自我价值 工作努力 为员工提供发展机会 摩托罗拉的经理级别为初级经理，部门经理，区域经理（总监），副总裁，资深副总裁，在其中国公司的经理中，72%是中国员工，比五年前提高了60%，女经理人数已经达到了经理总人数的23%，其亚太公司甚至还规定，每三个面试者中至少有一个是女性，其远期目标更是将女性员工的比例提高到40%,在摩托罗拉，做管理的可以去转投技术部门，而专业技术人员也有机会被调配到管理阶层，之前，许多跨国公司（包括我国绝大多数的国有企业)职业经理人的薪酬往往高于技术人员，但是，在摩托罗拉公司，这一现象几乎不存在，技术人员和管理人员往往可以有着相近的薪酬水平，而这恰恰取决于他们对于公司的贡献，有了这样一套机制，这一公司中的员工，不论性别与职业高低，都能凭借着自己的努力为公司做出贡献，从而实现自我价值，而这正可以为公司的未来发展提供广阔的空间。 巴黎总部培训及其培训制度 责任激励及高层沟通制度 年终薪金浮动制度和股权所有制 世界化妆品巨头——欧莱雅 每人均有领导机会 最终广泛的激励效应 责任激励制 广泛的激励 效果 公司整体的 发展 实践中的激励 欧莱雅 高层管理 年终浮动奖金和利润分享 巴黎总部培训机会 股权 晋升和岗位轮换 责任激励机制和薪资 1薪金 1：基于岗位的技能工资制 2：灵活的奖金制度 3整体 1：强调激励的体系作用，以立体激励，建立完整激励制度的方式来激励员工 2突出员工与企业的整体性，强调员工企业价值的相关性 2精神 1：非常注重对于员工的精神激励，善于挖掘潜在能力 2：注重培养良好的企业文化，强调人人平等，使每个人都能在企业的发展中展现自我的能力 在我国国有企业中，现行的激励方式和手段比较单一，主要依赖于以下三种：第一种是物质报酬。指固定的工资（或年薪）、奖金、各种福利等。一些上市的国有企业包括股票和股票期权两种报酬。第二种是是职位的升迁。利用行政职位的变动，激励经营者的经营行为。第三种是精神激励。授予各种荣誉，奖励工作先进者。 　　按赫兹伯格的双因素理论，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足。赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使人们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。 　　很显然，上述国有企业激励方式中，工资、奖金属于保健因素，职位升迁和荣誉奖励属于激励因素。这三种激励方式都具有计划经济体制的人力资源激励特征，都存在一些问题：一是物质激励平均主义现象严重。工资、奖金的发放论字排辈，容易挫伤绩效突出员工的积极性，对得过且过、业绩一般者反而是一种保护。二是荣誉激励缺乏权威性。一些荣誉的评定没有严格的程序和标准，评定的对象有“轮流坐庄”现象，精神激励的作用在逐渐减弱。三是职位升迁有效用递减规律。一些干部职位升迁后，工作干劲大、热情高、业绩也突出，但是过了一段时间，就会慢慢随波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐败分子。四是激励的短期行为