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家族企业主和职业经理人合作风险管理研究 　　[摘要]“国美事件”再一次将人们的目光聚集到家族企业主与职业经理人的合作问题上，家族企业主与职业经理人的合作存在双边风险，其合作状况与双方的利益休戚相关。文章对家族企业主和职业经理人合作存在的风险进行了分析，在对产生该风险的原因进行分析的基础上，对如何构建家族企业主与职业经理人合作的风险管理机制作了进一步探讨和研究。 　　[关键词]家族企业；职业经理人；合作；风险管理 　　[中图分类号]F272.9　[文献标识码]A　[文章编号]1672－2728(2011)03－0063－04 　　 　　2011年3月9日晚，国美电器通过港交所发布公告表示，公司董事长陈晓因个人原因辞去董事局主席一职，并且不再担任执行董事。大中电器创始人张大中将接任国美董事局主席职务，并担任非执行董事，沸沸扬扬的“陈黄之争”以这一结果划上了句号。此前，公众对这起商业事件的关注达到了空前的高度，引发了中国企业合规运作、中国现代企业制度的规范化、经营层与股东之间的关系及定位之争等讨论。 　　家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。以美国为例，在这个经理式企业最早出现并占据了统治地位的国家中，广义的家族企业创造了GDP的49％，雇佣了59％的劳动力，并且创造了78％的新就业机会；即使是狭义的家族企业也创造了12％的GDP，雇佣了15％的劳动力，创造了19％的新工作岗位。在我国，据中国工商联的调查，中国大陆有80％以上的民营企业属于家族式企业。而现实社会中，家族企业创业者与职业经理人的合作失败的案例越来越多，已经严重影响了家族企业的发展壮大。随着家族企业的不断发展，不少企业主意识到了优秀管理人才的重要性，开始纷纷引入职业经理人，以期提高企业的管理水平，促进企业的进一步发展。然而我国家族企业引入职业经理人却远没有想象中的那么顺利，家族企业主与职业经理人之间的恩怨矛盾一直不绝于耳，社会对于建立完善的企业制度和良好的合作机制的呼声越来越高，家族企业主与职业经理人合作的风险管理显得愈发重要。 　　 　　一、家族企业主与职业经理人合作的双边风险分析 　　 　　家族企业由于其家族特性的存在，在引进职业经理人的过程中或多或少存在矛盾心理，在与职业经理人合作的过程中要承担一定的风险。同时，职业经理人作为被雇佣者，同样面临着得不到信任、企业所有者不履行承诺的风险。 　　家族企业一旦雇用了职业经理，为了其职能作用的正常发挥，就必须给予职业经理与其职位相适应的权力。随着经理职位的不断提高，其进入关键资源的数量将不断增加，其重要性也将不断增加。在职的经理将自身原有的人力资本与进入企业后所拥有的关键资源结合在一起培养起新的人力资本，这部分人力资本不仅包括企业专用的人力资本，还包括很大一部分通用的专有性人力资本。这两种类型的人力资本都是在职经理在使用或处理企业的关键资源中形成的，依附于特定的个人，与其所有者不可分离。企业主可以解雇在职经理，但不能剥夺在职经理由于获得进入权而形成的人力资本，特别是通用的专有性人力资本。在通用的专有性人力资本占很大比重的情况下，经理完全有能力对委托人发出可置信的威胁。这样，企业主就不得不答应经理所提出的新的要求，或者承担经理离职所带来的损失。如果后者给委托人带来的损失大于前者，委托人就不得不接受经理所提出的要求。对于经理来说，只要中断合作关系能够获得的预期净收益大于维持合作所能够得到的收益，其就可能选择撤出自己的人力资本而另谋高就。经理专有性人力资本的撤出会使企业蒙受损失。这里的损失首先包括失去专用性的人力资本给企业带来的潜在收益，而更为严重的是经理将带走已经与其人力资本结合在一起的企业关键资源，或者经理自己开办与原企业相竞争的新企业，或者服务于其他竞争对手，这对于原企业的打击可能是致命的。职位越高的经理其背叛可能给予企业的打击越大。 　　职业经理人与家族企业合作中并不只是企业要承担风险。如果经理的人力资本中占据较大比重的是专用性很强而专有性较弱的人力资本，则经理在事后的谈判中将处于不利的地位。经理可以发出辞职的威胁，但这一威胁是不可置信的，强专用性的人力资本会因为经理中断与团队其他成员的合作关系而大幅度地贬值。这种情况下承担风险的是经理，他将处于企业主机会主义行为的威胁之下，比如说不兑现升职加薪的许诺。需要特别指出的一种情况是，拥有的通用性专有人力资本的经理被家族企业雇用之后，其拥有的人力资本逐渐沉淀下来转化为弱专有性、强专用性的人力资本，经理与企业主之间就由事前的平等关系转变为受制于后者。 　　 　　二、家族企业主和职业经理人合作存在风险的原因分析 　　 　　(一)双方的目标不一致 　　企业所有者与职业经理人双方矛盾冲突经常表现在企业家与经理人