人力资源管理 第6-8讲.pptVIP

绩效管理概述 主讲教师：付美云 主要内容 绩效界定的三种主要观点 “结果说”——绩效是结果（results） “行为说”——绩效是行为 （behavior） “素质说”——强调员工潜能与绩效的关系 （competence） 启示故事：扁鹊的医术 绩效界定的三种主要观点 “结果说”——绩效是结果（results） “行为说”——绩效是行为 （behavior） “素质说”——强调员工潜能与绩效的关系 （competence） 启示故事：扁鹊的医术 ——随着管理实践的深入，不同学科对于绩效内涵的认识也在不断变化。 绩效含义的学科视角 管理学视角—— 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 经济学视角—— 绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系（绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺），体现了市场经济的等价交换原则。 社会学视角—— 绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 绩效的定义 绩效的特点 多维性 绩效的特点——多维性 多维性（Multi-dimensional） 绩效的特点——动态性 动态性（dynamic ） 绩效的特点——多因性 多因性（Multi-determined） 主要内容 绩效评估的定义及重要性 绩效评估，又称绩效考核或评价，是指管理人员对员工在工作上表现得好不好的一个评定。 (To determine the extent to which an employee performs work effectively) 它的重要性体现在： （1）影响企业组织的生产率和竞争力 （2）是人事决策的重要参考指标 （3）有助于员工管理 主要内容 绩效管理的定义 绩效评价的几个基本问题 What —评价什么——评价内容 Whom —评价谁 ——评价对象 How —怎么评价——评价方法 Who —谁来评价——评价信息源 When —何时评价——评价周期 Why —为何评价——评价结果应用 主要内容 绩效管理的定义及绩效管理系统 比较：绩效管理与绩效考核 绩效管理的目的 实施绩效管理所需的管理根基——组织设计与业务流程 组织结构和业务流程是有效实施战略的基础。 组织结构的不同形态决定了绩效管理中的具体操作问题： 职能型的组织结构中，每个业务单元的直接上级是主要的绩效评估者；矩阵式组织结构要同时考虑两个上级的评估意见；团队式组织结构则应采用团队成员互评的方式。 从流程的角度，可以明确每项工作的产出是提供给谁的，流程中的下一个环节对工作产出的要求是什么，从而可以明确谁能够提供最有价值的评估信息。 实施绩效管理所需的管理根基——高层的支持 人力资源部不是实施绩效管理的唯一部门。 绩效管理工作的顺利开展，需要各部门的配合。 高层管理者应自上而下地积极推动绩效管理工作。 绩效管理的层次 主要内容 绩效管理系统 绩效计划的含义 关于绩效计划，可以有两种理解。一种是可以把“计划” 理解成一个名词，那么这个绩效计划就是一个关于工作目标和标准的契约；另一种是可以把“计划”理解为一个动词，那么这个绩效计划就是经理人员和员工共同沟通、对员工的工作目标和标准达成一致意见，并形成契约的过程。 具体绩效契约的例子：某公司绩效计划样本 对绩效计划的理解 绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节，发生在新绩效期间的开始。 绩效计划是关于工作目标和标准的契约。因此，工作目标和工作职责是制定绩效计划的主要依据。 绩效计划是一个双向沟通的过程。制定绩效计划的目的是使组织各层级有明确的、上下一致的目标。 在制定绩效计划阶段，企业管理者和员工通过沟通主要完成的任务 参与和承诺是制定绩效计划的前提 绩效目标设定的基本原则——SMART原则 绩效指标的含义 绩效指标是对绩效进行评价的维度。例如，传统的企业绩效指标常包括“德、能、勤、绩”四个方面。 有效的绩效指标应具备以下特征： （1）与企业战略相一致 （2）可操作性