绩效评价与绩效沟通.pptVIP

绩效评估方法常用方法分类 客观评估体系举例 ：等级鉴定法 在事先规定各等级标准的基础上，根据考核对象的实际状况对属于某一等级做出决定，这是比较简单而且实用的方法。 根据绩效指标辞典中“优秀”、“良好”、“合格”、“需改进”四项等级的的标准，将员工的行为表现与之对照。 客观评估体系举例 ：关键事件法 由考核人记录员工平时工作中的优秀行为和不良行为的关键事件，来考核员工的一种方法。 为绩效考核提供重要依据，为绩效面谈提供重要素材（奖惩记录、创新的建议、投诉记录、工作行为表现记录等）。 客观评估体系 优点： 简单方便，短时间内轻松完成评价工作； 完成典型的表格一般只要十到十五分钟； 缺点： 评级方法最大的弱点来源于它的优点； 因为易于使用、忘记为什么要做这项工作； 注重表格，填完表后就以为万事大吉。 关键词： 过多注重表格：很可能将事情干得更糟！ 最重要的是：怎样与员工合作并提高绩效！ 主观评估体系举例 ：排序法 1、简单排序法 主观评估体系举例 ：排序法 优点 简单、成本低廉 缺点 人不宜多 难以得出绝对评价（只有主观判断，没有客观依据；缺乏精确的量化评价标准） 主观评估体系举例 ：成对比较法 主观评估体系举例 ：成对比较法 优点 准确度高 缺点 人不宜多 难以得出绝对评价 有可能循环 主观评估体系举例：硬性分配法 优点: 强制分区，避免偏松偏紧和趋中现象； 刺激性强，优胜劣汰； 等级清晰，操作简便。 缺点： 团队合理问题 结果公正性的问题（部门优秀性） 管理者执行的问题（被考核者的接受、考核者的心理） 考核结果的运用 综合评估方法：目标管理法 核心思想： 共同奋斗目标：企业目标、项目目标，作为整个项目共同奋斗的方向； 人人都有目标：企业中每个人都有自己的奋斗目标。个人目标与企业与部门的目标协调一致，从而促使总目标的完成； 共同协商目标：目标要达成共识； 层层分解目标：为了实现企业目标，各级经理人和员工必须分别设定部门目标和个人目标； 目标实施控制：不断控制目标进行的方向和进度。 综合评估方法：关键业绩指标法 综合评估方法：平衡计分卡法 平衡计分卡，简称BSC，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门和团队的考核。 平衡计分卡打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法，而是在财务指标的基础上加入了未来驱动因素，即客户因素、内部流程和员工的学习成长。 综合评估方法：360度考核法 360度反馈评价，是由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。 如何进行简单的绩效考评 举例： 部门主管认为：工作态度的内容不好掌握。 分析： 工作态度应该包括以下三方面内容： 1、接受工作时的工作态度： 是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。 如何进行简单的绩效考评 2、工作进行中的态度： 是主动地推动工作，还是在被动地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈？ 3、工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。 如何进行简单的绩效考评 举例： 当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较差”，从来没有评价过“很差”。当员工的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。 问题分析： 处于面子问题，一般当员工工作合格时，员工和管理者的心里定位在“良好”，当管理者对员工不太满意时，才评价为“一般”。 如何进行简单的绩效考评 解决方法： 承认“良好”即为“合格”的事实，客观评价为“合格”。 我们不怕存在问题，就怕隐藏问题，给员工一个正确的定位，客观地指出存在的问题及改进的方法，真正帮助员工提升。 你可能会认为给员工评价为“合格”或“需改进”，会对员工打击很大。其实最残酷的就是对员工撒谎，不说实话。管理者最大的弱点就在于误认为这是对他人残酷。这其实是公平的，最公平的事就是让每个人都清楚地知道他们所处的位置。” 为什么需要有效沟通 及时的绩效反馈与沟通 按照现代的考核理念，在考核过程中，考核者与被考核者不是监督与被监督的关系，而是合作关系。 考核的最终目的是提高员工的业绩、充分发挥其潜能。这样看待考核，考核沟通也就顺理成章，考核沟通可分为： 制定绩效指标的原则 KPI的衡量设定必需完全量化，符合计分原则 KPI目标的设定应符合SMART原则 S： Specific 明确可行的