绩效管理授课ppt-3.pptVIP

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绩效管理授课ppt-3

绩 效 管 理(三) 管理学院人力资源管理系童勋 E-mail:dzztx@ tongxun@ 第四节 绩效评价指标的确定 一 绩效评价指标的基本要求 1、内涵明确清晰 避免不同评价者对评价指标内容产生不同的理解 2、具有独立性 一定要有独立的内容,有独立的含义和界定 3、具有针对性 指标应针对某个特定的绩效目标,并反映出相应的绩效标准 4、可测性 评价能够产生不同的评价结果 二 绩效指标的分类 (一)根据绩效评价的内容分: 工作业绩指标、工作能力指标、工作态度指标 1、工作业绩指标——工作行为所产生的结果 指标可能表现为该职务的关键职责或一个阶段性的项目,也可能是年度的综合业绩 2、工作能力指标 工作能力的指标加入评价体系,才能使评价结果真正反映出员工的整体绩效 三 绩效评价指标的选择依据 1、评估的目的与绩效效标 评估目的 绩效效标 晋升 特质取向 发展 行为取向 加薪、奖金 结果取向 解雇(辞退) 综合 2、被评价人员所承担的工作内容 工作类型与适用效标 第四节 绩效评价方法的选择 一 绩效评价方法的分类 根据评价中运用的评价标准可以将绩效评价分为绝对评价和相对评价 相对评价通过员工相对之间的相互比较和分析,确定一个相对的评价标准,进行绩效评价。最常用的方法。 1、无法对一个人单独进行评价 2、难以说明最终评价结果的合理性 3、在不同评价群体之间评价标准难以比较 二 具体方法 (一) 比较法 拿一个人的绩效去与其他的人进行比较,从而确定每位被评估员工的相对等级或名次的方法 。 缺点:1、比较的是整体印象,不是具体因素,很难发现何处存在问题,也不好进行绩效反馈 2、评价者难以为结论提出有力的证据,薪酬分配时难以平息争议。 3、容易对员工造成心理压力,不易接受 优点:方便 因为方便所以运用广泛 1、排序法 排序法是指根据被评估员工的工作绩效进行比较,从而确定每一员工的相对等级或名次。等级或名次可从优至劣或由劣到优排列。 比较标准可根据员工绩效的某一方面(如:出勤率、事故率、优质品率)确定,一般情况下是根据员工的总体工作绩效进行综合比较。 排序法可分为简单排序法和交替排序法。 1、简单排序法是指管理者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)进行排序 ——依据整体印象 2、配对比较法 配对比较法是管理者将每一位员工与工作群体中的所有其他每一位员工进行一对一的两两比较,如果一位员工在与另外一位员工的比较中被认为是绩效更为优秀者,那么此人将得到1分。 在全部的配对比较都完成之后,管理者再统计一下每一位员工获得较好评价的次数(也就是对所得分数进行加总),而这便是员工的绩效评估的分数,然后根据员工所获分数将员工进行排序。 3、标准人物比较法 所有的人与某一个特定的人物(标准人物)进行比较。 优点:设计使用容易,成本低 避免宽大化、中心化及严格化倾向 激励员工工作积极性 缺点:标准人物难找 可能与组织战略目标不一致 主观性质,容易发生晕轮误差和武断评价 4、强制分配法 强制分配法对员工绩效的排序是以群体的形式进行的。 强制分配法是按照事物“两头小,中间大”的分布规律,把评估结果预定的百分比分配到各部门,然后各部门根据各自的规模和百分比确定各等级的人数的方法。 强制分配法会迫使管理者根据分布规则的要求而不是根据员工个人的工作绩效来将他们进行归类。 Force Distribution (二) 量表法 根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价 指标名称、指标定义、指标标志、指标标度 不同量表法的区别反

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