等级式薪酬制度的设计.pptVIP

市场薪酬曲线 90百分比 90th Percentile 75百分比 75th Percentile 中位數 Median 25百分比 25th Percentile 10百分比 10th Percentile RMB 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 400,000 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 * 职位评估的结果 部门 级别 人力资源 财务 销售 采购 生产 经理 经理 经理 经理 经理 会计 办公室主任 人事主任 助理会计 主管 主管 采购主任 . . . . . . 14 13 12 11 10 09 08 级别矩阵举例 * 把职级转化为薪级 经验法 首先确定薪酬体系需要多少个薪酬级别； 在职级中确定几个关键点，比如把职级分成高层、中层、基层； 根据经验在第二步的基础上合并相邻的职级为一个薪级； 讨论、修正、定稿 确定原职位薪酬的平均值为薪级中位值 回归法 * 分组、做游戏、选组长 * 用人原则：举个例子。比如：我们在人才选择的时候更看重经验/学历/潜力/能力的问题。 * 等级式薪酬制度设计 人才研究中心 2007年9月·广州 个人简介 先后就职于华丰集团、华夏基石、柏明顿等公司，从事人力资源管理和人力资源咨询、培训等工作。 从事管理咨询、培训工作多年，曾服务的典型客户包括：联想控股、东软集团、沈飞集团、叶氏集团、宏运集团等。 在人力资源管理理论和操作方面都有深入的研究和实践，《人力资源营销》、《匹配模型破解选人玄机》等多篇文章发表，独创“人力资源管理的道术为”理论，引导企业从理念向实务过渡。 李华丰??? 中华英才网人才研究中心 高级咨询顾问 * 分组，名字联想 每组选出组长。 我们来做“名字联想”游戏，保证彼此认识。 名字联想游戏： 我们每个组长都编两句话，要求前后押韵； 比如：我的名字叫华丰，认识华丰路路通； 然后我们每个成员分别介绍一下自己。 * 目录 薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计 * 全面薪酬体系 总报酬 精神 雇佣安全感 学习的机会 发展空间 公司文化 工作环境 福利和服务 保护项目 社会保障 商业保险 其他 非工作报酬 休假 病假 节日 员工服务 免费用餐 职工班车 会员卡 休闲设施 薪酬 现金 团队 个人 固定收入 变动收入 短期激励 长期激励 * 薪酬制度 1 2 3 4 有策略 有规则 可控制 有效果 核心价值观 组织用人原则 公司薪酬策略 职位/薪级对套表 薪级/薪等数据表 员工/薪资对套表 薪酬结构与薪酬制度 薪酬调整方案 薪酬应用方案 外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性 薪酬满意度调查 人性化制度设计 劳资谈判 人力成本分析 薪酬总额控制 薪酬数据分析与控制 完善的薪酬体系 * 薪酬制度的建立流程 一、准备阶段 二、结构设计 三、制度设计 公司的中长期发展规划 公司人力资源规划 职位分析 职位评估 现有薪酬数据盘点 外部薪酬数据调查 明确薪酬策略 确定薪酬结构 绘制公司原有薪酬曲线，确定与市场曲线的关系 确定公司薪酬可承受范围 确定新的薪酬曲线 与员工对套 初步研讨 编制制度 试运行 反馈修正 正式执行 * 确定薪酬策略 策略 劳动力市场定义 职位评估系统 内部/外部导向 薪酬市场定位 员工的差别待遇 薪酬组合/结构 业绩/能力的作用 * 薪酬结构的一般构成 基本工资 职位津贴 绩效奖金 年终奖金 特别奖金 本部分薪资为一名正式员工在正常工作的前提下可以固定获得的薪酬补偿。该部分薪资不与员工的业绩表现挂钩。 本部分薪资为员工在保证基本出勤的前提下，根据具体岗位性质的不同及对公司影响程度的大小而确定的薪资部分。 根据员工每一考核期内的业绩表现，即业绩考核标准完成情况的结果发放的奖金。 根据公司整体经营业绩，以及各个岗位性质的不同发放的奖金。此部分薪资按照年底发放管理。 根据该年度员工个人或部门对公司作出的优秀业绩或特出贡献给予相应的奖励。 * 目录 薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计 * 职位评估的目的 总经理 生产经理 机长 调度 工人 工人 销售经理 业务 业务 财务经理 出纳 会计 HR经理 人事 行政 经理级 主管级 员工级 ￥ 通过职位评估能解决什么问题？ * 评估工具介绍-IPE3.0 Innovation Complexity Communication Frame Knowledge Teams Breadth Contribution Impact Organization Impact Innovation Communication Knowledge 影响 沟通 创新 知识 沟通 框架 创新 复杂性 知识 团队 宽广度 贡献 影