人力资源之 招聘體系課程系列1-如何招聘銷售人才.docxVIP

如何有效招聘到合适的销售人才_众志成城拓展学校2004年2月内部交流文件，未经赵磊先生批准，请勿复制/传阅1特别说明1.本文内容仅供众志成城招聘销售人才使用2.请勿随意复制与传播3.文件中所涉及的考量表等关键模版,所有权属于原开发人员内部交流文件，未经赵磊先生批准，请勿复制/传阅2引言People is firms only sustainablecompetitive advantage人是公司唯一足可支撑企业竞争的利益源泉做建立有效选拔人才方案的工作做使在岗工作人员或者新入职人员适应岗位要求的工作做支持企业目标实现激励各级管理干部做好支持员工稳定的方案的工作社会福利保障等日常工作内部交流文件，未经赵磊先生批准，请勿复制/传阅3但作出高质量的人事决策至关重要却难度很大拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。——柳传志没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。——PeterDrucker内部交流文件，未经赵磊先生批准，请勿复制/传阅4主要内容遴选合格人才的理念依据与素质基础成功的销售人才标志有效招聘销售人才的方法指标细化-招聘中考试题案例内部交流文件，未经赵磊先生批准，请勿复制/传阅5经过研究发现，人的潜能不同导致其在岗产生的绩效差异巨大,因此众志成城选对人极其关键能力差别分工差别岗位差别收入差别科学打破平均主义承认差别经济学强调机会均等不强调结果均等内部交流文件，未经赵磊先生批准，请勿复制/传阅人力资源工作要点差别6经过研究发现具备素质标准的人是企业可以长期依赖的骨干具备素质的人7.7周当期价值率（万美金）3.03.94.1具备能力的人1.30.91.71.7第一年第二年第三年第四年资料来源：心理学报《欧洲人的素质心理研究》（英文，1999）内部交流文件，未经赵磊先生批准，请勿复制/传阅7实践证明:企业使用有效的人才测评后，收益超过未使用前某大型IT企业1999年记录100人100人甄选人才甄选人才50人40人在岗试用在岗试用20人30人合格上岗合格上岗10人20人产生绩效产生绩效5人15人该企业引入人才测评系统后2001年记录内部交流文件，未经赵磊先生批准，请勿复制/传阅8研究呈现：人事决策的难度来自于多方面（四个主要环节）1人本身复杂性人2知人知面不知心信息不能对等信息对等3决策者与掌握信息者脱离内部信息4决策者意见不统一内部意见内部交流文件，未经赵磊先生批准，请勿复制/传阅9研究呈现：人事决策的难度来自于多方面（四个主要环节）1人本身复杂性人2知人知面不知心信息不能对等信息对等3决策者与掌握信息者脱离内部信息4决策者意见不统一内部意见内部交流文件，未经赵磊先生批准，请勿复制/传阅10解决问题的方法内部交流文件，未经赵磊先生批准，请勿复制/传阅111通过建立模型澄清和过滤人本身的复杂性对人事决策带来影响能力十二个素质纬度测评风格动力人的心理特征结构澄清工作对人的要求过滤澄清人本身复杂性，提高人事决策准确性内部交流文件，未经赵磊先生批准，请勿复制/传阅122通过多种评价技术减少双方的信息不对称，实现知面又知心·心理测验·面谈·履历检查多种评价方法结合减少信息不对等·情景模拟考核·360度评估内部交流文件，未经赵磊先生批准，请勿复制/传阅133通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息通过持续的沟通达成信息对称确定目标职位跟踪反馈获取候选人测评沟通提出建议岗位需求分析确认技术方案确认测评实施分析报告提交结论内部交流文件，未经赵磊先生批准，请勿复制/传阅144通过明确职位要求对价值取舍形成共识，通过委员会评估屏蔽决策者个人因素原因分析A、缺乏明确的价值取舍A通过理性分析岗位要求对价值取形成共识主要方法：A1、明确企业对岗位的真正需求A2、明确企业所需要员工认可的价值观和文化A3、通过反映在不同权重的素质测评上面来实现明确的企业价值导向决策者意见不统一B、决策者个人因素影响科学结果B通过通过多种手段减少个人情绪化和决策非理性因素主要手段：B1、通过培训和交流达成认识的统一B2、通过建立真正授权的委员会来行使全力B3、通过360度评估，系统屏蔽个人决策失误内部交流文件，未经赵磊先生批准，请勿复制/传阅15众志成城选拔合适销售人才需要关注的三个主要关键环节1测评内容合理12人才来源测评内容合理3考官选择科学1.评估指标的准确2.评估指标包含素质1.销售人才一般关注点1.充分理解企业文化内涵者关键点能力要素2.什么样子容易培养2.该岗位直接上级3.科学设计权重结构内部交流文件，未经赵磊先生批准，请勿复制/传阅16