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因势利导 创新劳务派遣管理模式 ——浅谈《劳动合同法》实施后邮政企业的劳务派遣管理工作 盛红 邓刚 湖北省荆州市邮政局，湖北 荆州 434000 摘要：文章就《中华人民共和国劳动合同法》实施前劳务派遣制在邮政企业推进劳动用工市场化、解决职工子弟就业、满足员工职业发展方面进行了评析；对实施后邮政企业如何因势利导，创新劳务派遣管理模式、盘活人力资源、和谐劳资关系进行了探讨。 关键词：劳务派遣；劳动合同法 2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）将于2008年1月1日实施。《劳动合同法》对保护劳动者的合法权益及劳务派遣行为、用人单位（用工单位）的权利和义务进行了全新的界定，各方解读不一。 邮政企业如何全面解读，因势利导，追求劳资两利、加强劳资沟通、和谐劳资关系摆在我们面前。 1 邮政企业劳务派遣活动产生的背景和现状分析 邮政（邮电）企业的劳务派遣制用工形式最早出现在上世纪90年代前后。那时起，我国劳动法律、法规和政策进行了一系列的调整，而后邮政企业逐步限制了合同制职工的准入数量和准入门槛。在此背景下，为满足基层邮政企业用人需要，出现了劳务派遣制用工形式。近20年来，邮政企业劳务派遣员工数量绝对值和相对值一直呈上升趋势。邮政企业的劳务派遣活动施行以来，充分体现了用工市场化，使得企业人力资源充满活力。 1.1 薪酬待遇与劳动力市场水平相匹配 从网上贴吧上常可以看到，邮政企业劳务派遣员工对薪酬待遇意见很大、牢骚很多，我们基层人力资源管理者应予重视，做出理性分析，为决策者反馈基于客观分析的信息。 以某邮政局为例，分营前该单位劳务派遣员工平均年工资奖金为8000元，三年扭亏后为9600元，2006年为13000元（与本地电信、移动公司持平，2006年当地企业职工平均工资为9720元），五项社会保险齐全。可见，该邮政局劳务派遣员工的薪酬待遇和劳动力市场水平是相匹配的。 经我们和一些劳务派遣员工交心谈心，他们对待遇的歧视感很大程度上来自于在岗职工的“超员工待遇”。即他们认为，部分和他们同岗位的在岗职工，薪酬水平远高于他们，远高于市场水平，享受了超员工待遇。 根据我们的经验，极少有劳务派遣员工以正式的、书面的方式提出这些意见，或因此选择离职，在或走或留之间他们从客观上作出了维持现状的取舍，无奈却理性的选择。我们看到多数劳务派遣员工愿意通过继续积极参与企业经营活动来改变现状，即“要改变，先参与”。 在劳务派遣员工薪酬待遇与劳动力市场水平相匹配的情况下，员工的公平感很大程度上来自于认同，认同来自于制度和执行的公平性，认同程度如何归根结底来自于沟通的有效性。 1.2 保障职工子弟就业和市场化用工相结合 随着顶班制就业政策的取消，邮政企业职工子弟的就业形势出现了很大的转变。出于就业的考虑，兼有对邮政事业的热爱和对邮政企业前途的看好，多数邮政职工希望子弟进入邮政企业。劳务派遣活动施行过程中，我们各级邮政企业在保障职工子弟就业上和市场化用工相结合，做到了择优录用。 1.3 派遣员工职业发展和聘用工管理相结合 邮电分营后，邮政企业各级管理者思想进一步解放，不拘格套，打破了身份观念的束缚，一些优秀的劳务派遣员工进入了企业关键岗位，譬如支局长、经营管理、专业技术岗位使用劳务派遣员工司空见惯，劳务派遣员工的个人价值得到了更充分的实现。2005年以来，邮政企业聘用工制度的建立和推行，更进一步解决了用工身份、情感归宿和薪酬待遇问题。 尽管某些行业或企业以劳务派遣制用工形式侵害劳动者权益，但我们相信《劳动合同法》实施后劳资关系将有法可依，日趋和谐。劳务派遣制在推进劳动用工市场化、解决职工子弟就业、人尽其才及和谐邮政企业等方面功不可没，瑕不掩瑜。 2 《劳动合同法》中关于劳务派遣的新意 《劳动合同法》立法宗旨开宗明义就说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，理论依据就是用人单位本身就是强势，劳动者本身就是弱势，一开始双方地位就不对称，保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。这是新意之一。 其二，《劳动合同法》对劳务派遣有了严格的规定，如有派遣资质、连带责任、同工同酬、岗位限制、合同期限、无工作期间的待遇等条款。 《劳动合同法》要求在劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害时，由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 劳务派遣行为一般只适用于临时性、辅助性或替代性工作岗位，包括以下方面：一是替代缺勤的和劳动合同中止的劳动者的工作；二是企业经营活动临时增加的工作、具有季节性特点的工作；三是对于某些行业根据集体合同的规定习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作。 3 如何做好新形势下邮政企业的劳务派遣管理工作 3.1 界定劳务派遣工作岗位的范围 我们应根据邮政企业实际，结合当前正实施的人力资源