人力资源管理招聘与配置T.pptVIP

主讲: 邓雅文 第一节 员工招聘活动的实施 参加招聘会的主要程序 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作: 内部招募你采取过哪些主要方法呢？ 1、推荐法： ★优点：具有一定的可靠性；提高主管的满意度。 ★缺点：存在主观性；“拢才”。 2、布告法： ★适用——非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 ★优点： ＊信息广泛 ＊为员工发展机会 ＊改善员工工作环境 ＊促使有效管理 ★缺点： 花费时间长，导致岗位较长时间空缺，员工变换工作盲目 内部招募你采取过哪些主要方法呢？ 3、档案法： ★作用——员工晋升、培训、发展；人员选择与配备 ★记录内容——员工特长、工作方式、职业生涯规划 外部招募的主要方法 外部招募的主要方法 注意事项 一 、校园招聘 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 第二单元：对应聘者进行初步筛选 笔试的适用范围： ◆测试基础知识和素质能力的差异 ◆判断应聘者对招聘职位的适应性 ◆测试性格和兴趣 笔 试 笔试的优缺点 ◆优点： ＊增加考察的信度和效度； ＊高效率；＊减少应聘者的压力。 ◆缺点： 欠缺全面性（主要对应聘者的工作态度、品德修养、企业管理能力、口头表达能力、操作能力等不能全面考察）。 筛选简历的方法 初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需条件相当的侯选人。 筛选简历的方法 1、分析简历结构 2、审察简历的客观内容 3、判断是否符合职位技术和经验要求 4、审查简历中逻辑性 第三单元 面试的组织与实施 一、面试的内涵 P69 用人单位：全面了解应聘者的社会背景、语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等 应聘者：了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实进行对比，找到最好的结合点。 单位了解应聘者、应聘者了解单位的全过程。 二、面试的发展 P70 1、突破面对面问答模式 引入答辩、演讲讨论、案例分析、模拟操作….. 2、精心设计，在“特定场景”下的面试则融合了情景模拟方法的内容，由表及里的特点，集合了“问”“听”“察”“觉”“析”“判”等综合特色。由一般的素质测评发展到以模拟岗位为依据，涵盖部分情景模拟的内容 。 面试的基本程序 P71 面试前的准备工作（目的，问题设计，类型，时间） 面试开始阶段（预料到的问题开始问） 正式面试阶段（察言观色） 结束面试阶段（问应聘者是否有问题要了解） 面试评估阶段（评语式，评分式） 面试环境的布置 P72 1、场地 2、环境 3、布局 面试的方法 面试问题设计 p75 （一）面试问题设计技巧 面试问题的来源： 筛选应聘者简历或申请表 行为描述 胜任特征 求职者的动机及态度 处理问题的能力、风格及倾向 工作环境及背景 （二）面试问题举例： 为何？认为、怎么办….. 面试提问技巧 面试提问技巧 面试提问技巧 第四单元 其他选拔方法P 77 心理测试: 是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对其个人的行为作出评价的方法. 心理测试类型 一、人格测试 概念：所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 1、人格类型：一般可以将人格分为16类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。 一、人格测试 2 2、兴趣测试 职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。  霍兰德的6种职业兴趣类型：现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术性。 一、人格测试 3 (1)能力测试 概念： 能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。一般可分为： 1）普通能力倾向测试，即智力测试。 2）特殊职业