助理人力资源师招聘与配置(三级).ppt

人员招聘与配置 个人简介 易欣，教育学硕士，现正进修心理学博士，擅长笔迹风格测评 高级人力资源管理师 5年人力资源管理人员资格培训经验，3年题库及评卷经验 曾在南方航空集团、长隆集团等企业任职，拥有两次酒店筹建及主持5次国企改革经验 各模块知识要点与逻辑思路 招聘与配置 人员招聘与配置 基本概念 一、内部招募与外部招募的特点。P58 二、成本效益评估。P83 三、数量与质量评估。P84 四、人员配置的原理。P86 员工配置的基本方法。P93 匈牙利法的应用实例。P95 人力资源的时间配置（单班制、多班制）。P104 现实中常用的招聘工作流程 第二模块 人员招聘与配置 招聘广告 招聘广告的编写原则 招聘广告的内容 劳动者被用人单位录用的前提就是符合或基本符合单位的录用条件。用人单位为了证明自已的判断，往往以试用期的方式来了解劳动者是否真正具备录用条件。 不少劳动者在试用期中被解除劳动合同，用人单位的理由便是不符合录用条件。 根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的司法解释》 用人单位作出解除合同决定的，由用人单位负举证责任。 因此，用人单位必须证明已经将劳动者应当符合的条件明确告知了应聘者。“明确告知”要有证据，而招聘广告就是已进入公知状态的最直接有效的证据。 在编写招聘广告中应当注意： 1、应注明该职位明确的工作职责与要求，如有可能最好将任职者应具备的学历、经验、能力、特殊技能或应当持有的证书等录用条件具体明确地加以表达 2、招聘内容必须符合法律规定及行业要求 3、如果单位有规章制度、岗位职责要求等有关规定的，招聘广告的内容还应与规章制度、岗位职责相符合。 员工筛选的目标是什么？ 高效的挑选出符合岗位需求的合适人选 简历筛选 对于证件如何进行辨别呢？ 1、毕业证如何辨别？ 2、学位证如何辨别？ 面试 面试提问的内容 应聘者简介 专业知识 工作经历 非智力因素 岗位技能 好问题 在设计问题时，应考虑到如下两点： 应聘者不知道问题可能的正确答案是什么； 提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。 推荐使用下列的句型： 解决型问题：“如果…该怎么办？” 还有诸如：“你当……时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？” 以这样的词语开头的问题：“你做…的经验是什么？” 行为型问题和测试型问题 行为型问题： 问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么 测试型问题： 问出应聘者在某某情况下会怎么做 开放式问题 ——没有固定答案的问题 你对……的看法是什么？ 你认为对……最重要的因素是什么？ 在什么情况下你会…… 你是怎样处理那个问题的？ 你做出那个决定的原因是什么？ 你觉得这个方案如何？ 。。。。。。 封闭式问题 ——有固定答案的问题 你对同意这个看法吗？ 你认为经验是最重要的因素吗？ 在突发紧急的情况下你会放弃救人吗？ 你是否同意这样处理那个问题的？ 是这个原因使你做出那个决定吗？ 你是否同意这个方案 。。。。。。 其他的提问方式 P75-76 1、清单式提问 2、假设式提问 3、重复式提问 4、确认式提问 5、举例式提问 面试者应有的身势语： 跟应聘者有良好的、直接的目光接触； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾； 为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开； 经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。 观察技巧 肢体语言 分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同 注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义 观察语言和非语言部分的不一致 相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗： 面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏 如何结束面谈 再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意 面试过程应注意的问题 面试过程与管理 初步面试 需求部门面试 确认面试 不同级别应聘人员的面试方法 管理级别 技术人员 员工级别 面试目标与管理 明确的面试目标 情景面试方法 模拟情景面试 回忆情景面试 面试中的忌讳 面试人员话语过多 先入为主 长时间面试带来的倦怠 脱离面试目标 面试者素质不足对管理级别人员面试的影响 常用的招聘选拔方法介绍 心理测试法 心理测试的类型 情境模拟测试法 优点 1、可多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，较容易找到最佳人选。 2、可以直接或稍加培训就上岗，可以节省培训费用。 情景模拟法的应用 比较适合招聘以下人员：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员 当前主要用于：招聘高层管理人员 情境模拟测试的