任职资格和能力体系设计(课件)【岗位设计与管理经典】.pptVIP

* * * * * * * 举例 TX技术人员职业发展通道（Technical Career Path Development Pipeline）的等级包括初做者（Entry）、有经验者（Intermediate）、骨干（Specialist）、专家（Expert）、资深专家（Master）和权威（Fellow）六级，正常情况下技术人员要完成前三个级中的任意一个的发展要求需要1-3年时间，而完成后3个级每个级的发展要求所需要的时间至少为2-3年。这样既能让一名刚毕业的员工能够在3-5年内成为公司骨干，又能保证员工在一个较长（如10年）的时间内能够不断学习和成长，最终保证在核心的技术岗位上能够留住技术人员。 HP Technical Career Path Development Pipeline Key Turn Events Senior Fellow Fellow Distinguished Tech Master Expert Specialist Intermediate Entry Breakaway Leadership (being rolled out in FY04) HP Standards of Excellence Technical Skills Personal/Professional Effectiveness Project/Program Management Drivers for Business Results Winning Edge Leading Business Systems Winning Edge Leading BusinessSystems Technical Capabilities TCP Catalyst (to be developed) Breakaway Leadership Indicates Nomination based program HP为员工至少预留了16年的发展空间 通道设计—几级？几年？间隔几年？本质是研究人的发展规律，职责边界梳理很重要 任职资格分级依据 任职资格通用级别角色定义 ? 牵引性原则 ? 可区分原则 ? 不断改进原则 任职资格通用级别角色定义 第三步：任职资格标准设计（素质模型分析、知能分析、行为定位） 行为 素质模型的逻辑基础 合适的素质（适合做什么）＋有效的行为方式（应该做什么）＝高绩效（已经做了什么） 合适的素质＝高动机＋合适的个性和价值观＋。。。＋必备知能 素质词典 素质模型建模工具的效度比较 方法与工具 效度 行为事件访谈（BEI） 0.65 工作样本测试 0.54 能力测试 0.53 人格测试 0.39 背景资料分析 0.38 一般访谈 0.05-0.19 资料来源:British Psychological Society and Accord Group 素质设计流程 职位族/类分类 战略与优秀绩效识别 选定职位 选择标杆人物 行为事件访谈 信息整理与分类编码 建立素质模型 完成素质字典 素质要求 频度 素质要求 频度 责任心 3 成就动机 3 主动性 3 客户服务导向 2 信息收集 1 关系建立 2 分析与 解决问题 1 团队合作 1 流程导向 1 制度执行 1 创新能力 1 思维能力 1 细节关注 2 自信 1 人际理解力 1 诚信 1 素质要求 频度 素质要求 频度 责任心 4 成就动机 1 主动性 4 客户服务导向 3 分析与 解决问题 2 团队合作 4 流程导向 1 诚信 1 自信 1 制度执行 1 培养下属 1 学习能力 3 坚韧性 2 沟通能力 4 员工BEI样本数据统计 管理者调查问卷数据统计 根据顾问组对员工及管理者样本信息的分析，责任心、主动性、客户服务导向是所有样本公认的必备素质。 员工样本数据信息反映出，基层员工更关注于与自身工作完成直接有关的素质要项，如：满足个人成就感、对细节的关注以及与周边利益人关系的建立。 管理者样本突出反映团队合作素质要项的必要性，关注研发团队的学习能力和良好的沟通能力。 沟通能力 关系建立 细节关注 团队合作 成就动机 学习能力 责任心 主动性 客户服务导向 员工 管理者 素质要项 研发素质模型 所有样本数据统计 素质要求 频度 素质要求 频度 责任心 7 成就动机 4 主动性 7 客户服务导向 5 分析与解决问题 3 团队合作 5 流程导向 2 诚信 2 自信 2 制度执行 2 培养下属 1 学习能力 3 坚韧性 2 沟通能力 4 信息收集 1 关系建立 2 创新能力 1 思维能力 1 细节关注 2 人际理解力 1 胜任力模