第02章_计划与决策.pptVIP

4.4 关于领导方式的理论 低主导 和 低关心 高主导 和 低关心 低主导 和 高关心 高主导 和 高关心 高 低 高 低 关心型 主导型 领导风格四分图 4.4 关于领导方式的理论 高—高型的领导者 一般更能使下属达到高绩效和高满意度，但高—高型风格并不总是产生积极效果。 在生产部门内，工作绩效评定结果往往与定规程度呈正相关，与关怀程度呈负相关，而在非生产部门，则相反。 其他三种类型的领导行为普遍与较多的缺勤、事故、抱怨及离职有关系 4.4 关于领导方式的理论 2．管理方格理论 低 高 高 2 4 3 1 4 5 6 7 8 9 2 3 5 6 7 8 9 1 对生产关心 对 人 的 关 心 9.1任务型管理 9.9集体型管理 1.9 俱乐部型管理 5.5中间型管理 1.1贫乏型管理 4.4 关于领导方式的理论 优点：该理论在识别和区分管理作风方面是一个有用的工具。它提供了一个衡量管理者所处领导形态的模式，使管理者能清楚地认识到自己的领导方式并指出改进的方向。 缺点：该理论划分了五种典型的领导方式，但它没有告诉我们这些类型产生的原因，为了找出这些原因，应该进一步进行分析，比如，领导者的个性、部下的个性、主管人员的才干、企业环境等。 4.5 领导情境理论 一、菲德勒领导权变模型 任务导向型 关系导向型 领导风格 上下级关系 任务结构 三种情景因素 职位权力 4.5 领导情境理论 关系导向 任务导向 · · . · . · · · · 上下级 关系 好 好 好 好 差 差 差 差 任务结构 明确 明确 不 明确 不 明确 明确 明确 不 明确 不 明确 职位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱 4.5 领导情境理论 由加拿大多伦多大学教授埃文斯等人提出。罗伯特· 豪斯及其他人进一步发展。 二、路径目标理论 俄亥俄州立大学的卡曼（Karman）创立 三、生命周期理论 4.6 激励 激励指管理者以认识和理解员工、下属的内心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。 一、激励的涵义 4.6 激励 二、激励理论 2.赫茨伯格的双因素理论 1.胡萝卜加大棒激励法 保健因素 激励因素 公司政策 监督 工作条件 与同伴、上司和下属的关系 薪金 安全感 成就 认同 工作本身 责任 晋升 个人进步 4.6 激励 成就 工作本身 认同与赞赏 责任/晋升/个人进步 人际关系 工作条件 公司政策/监督 薪金/安全感 激励因素 保健因素 生理需求 安全需求 社交需求 受尊重的需求 自我实现的需求 3.4 职务设计 二、职务特征模型 如何对一项职务进行分析，如何进行合理的职务设计呢? (1)技能多样性(Skill Variety) (2)任务确定性(Task Identify) (3)任务重要性(Task Significance) (4)自主性(Autonomy) (5)反馈(Feedback) 3.4 职务设计 3.5 工作制的选择 Four-day workweek：每周4天工作制 一、压缩工作周 该方案能给员工提供更多的闲暇时间，减少了上下班往返时间的消耗，降低了员工请事假的可能性，对员工的缺勤率、满意度以及生产率都会产生有益的作用。 3.5 工作制的选择 二、弹性工作制(Flexible Work Time) 弹性时间 共同工作时间 共同工作时间 午餐 弹性时间 6：00 9：00 12：00 13：00 15：00 18：00 某弹性工作时间表 3.5 工作制的选择 弹性工作制主要缺陷在于它影响了管理者的工作效率与效果。具体表现为： (1)管理人员的计划、控制、协调工作变得困难； (2)使管理人员对处于核心的共同工作时间以外的下属员工进行指导造成困难； (3)当出现问题时，由于一些具备特殊技能或知识的关键性人物不在场而使问题无法得到及时解决。 3.5 工作制的选择 三、职务分担(Job Sharing) 职务分担是工作制度的一大创新。它允许原来一周40小时的工作由两个或更多员工共同分担。 职务分担有以下几点好处： (1)对于一些招不到全日制员工的工作岗位，采用职务分担方案可以吸收更多的符合条件的员工。 (2)能促进生产率提高。一方面，职务分担者通常比全日制员工有更好的出勤率；另一方面，全日制员工很少整天全力以赴工作。而职务分担者可以提供各自4小时的“满负荷工作”。 3.5 工作制的选择 四、应急工(Contingent Worker) 五、电子通信 对于一些易受环境影响，又