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* 单元三 培训管理科学工具 * 培训管理体系构建与应用实操 单元三 培训管理科学工具 单元三 培训管理科学工具 * 人力资源管理提升项目理念暨设计原理 预期的企业经营 发展目标和策略 支持企业发展策略 的核心竞争能力 企业发展对 人员的要求 人力资源策略 员工对 企业的需求 人力资源 管理 绩效管理 学习与发展 组织机构 人员配置 薪酬 企业文化 人员创造经营价值 企业发展对 系统的要求 企业发展对 流程的要求 企业发展对 技术的要求 员工敬业和胜任 客户满意 技术、流程和系统确实是 支持企业获得竞争优势的 基础，但是它们是相对容 易被同行拷贝的；而随着 时间的推移，它们的优势 会不断减弱 而企业在技术、流程和系 统上的可持续竞争优势的 依赖的是公司唯一的独特 的资产 -- 人力资源 单元三 培训管理科学工具 * 人力资源管理与经营策略相统一 人 经营目标 经营策略 需要什么样员工 （质量） 需要多少员工 （数量） 人力资源 效能 员工敬业度 客户信任度 人力资源策略 与支持 有吸引力的 工作场所 有吸引力的 购买场所 有吸引力的 投资场所 怎样组合人员 （结构化） 核心价值 战略性人力资源管理的聚焦四个目标/指标： 数量、质量、结构化、效能 股东满意度 培训方法 提供个性能力标准 业绩与能力依据 调资涨薪依据 培训依据（业绩与能力） 能力评估内容 提供分配方式 提供业务素质标准 提供工作标准 培训 制度 培训开发系统 能力 模型 能力 词典 能力定义与描述 考核评价 考核 制度 考核方法 KPI 指标 考核标准 绩效管理系统 课程 设置 依据职责确立职位标准 职位 说明书 任职资格 标准 任职资格 等级制度 岗职系统 依据职位职责分层分类，确立晋升途径　 根据分层分类确立各层级标准　 职业发展 计划 薪酬 制度 薪酬分配系统 薪酬等级确定依据 招聘（内外） 进入 培训 调配、晋升 价值分配 规划计划 人力资源规划系统 业务依据 科学的人力资源管理体系 课程设置标准 单元三 培训管理科学工具 * 员工岗位发展周期图 能力和业绩 在岗位的时间（月份） 导入期 发展期 稳定业绩期 衰退期 单元三 培训管理科学工具 * 员工岗位发展周期图 能力和业绩 在岗位的时间（月份） 导入期 发展期 稳定业绩期 衰退期 入职培 训指导 集中培 训辅导 轮岗、培 训师培训 转岗培训 继任者培训 指导新员工 单元三 培训管理科学工具 * 员工岗位发展周期图 能力级别（Levels of competence) 在岗位的时间（月份） NOVICE 新手 SPECIALIST 熟练员工 EXPERT 专业员工 MASTER 专家 单元三 培训管理科学工具 * 员工岗位发展周期图 能力和业绩 在岗位的时间（月份） 导入期 发展期 稳定业绩期 衰退期 接受该岗位 能力培训 提供该岗位能力培训 单元三 培训管理科学工具 * 形式 在岗 集中 自我 启发 9 高层管理人员研修 （培训中心） 岗位 2 在岗培训 （直线部门） 3 个人申请 外出培训 公司组织的 集中培训 （行政人事部） 6 标杆学习 工作交流 读书会 参观和考察 学历教育 （员工个人） 7 项目培训 6S管理 ISO9000 信息化 （直线部门） 8内部培训师养成 培训 中心 职业 发展 4 轮岗 （直线部门） 5 继任者培训 （行政人事部） 1 新员工入职培训系统 1）入职集中授课（行政人事部） 2）岗前培训（直线部门） 3）在岗实习（直线部门） 单元三 培训管理科学工具 * 胜任素质内容 胜任素质方法概论 胜任素质方法应用三步曲： 胜任素质模型 胜任素质评价系统 胜任素质应用体系 单元三 培训管理科学工具 * 概论：胜任素质（Competency）的历史简介 50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 单元三 培训管理科学工具 * 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事 行 为 单元三 培训管理科学工具 * 学习与发展－员工职涯发展体系 助理程序员 程序员 高级程序员 资深程序员 软件设计师 资深软件设计师 测试员 高级测试员 资深测试员 测试设计师 助教（初级教师） 基础课