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技能工资体系 云南财经大学MBA学院 刘银花 第七章 技能工资体系 学习目标： 通过本章的学习，要求理解技能工资的含义、类型、技能工资实施的优势与弊端；掌握技能工资体系设计的基本流程、设计中要注意的关键事项以及技能工资与职位工资之间的主要差别。 第七章 技能工资体系 本章要点 第七章 技能工资体系 在实现内部公平性的过程中，人们发现职位工资体系由于是以工作为中心设计的，它忽视了任职者的能力差异，同时员工的收入变化主要依赖于职位的升迁，使员工们的视觉主要停留在组织内部，从而影响到组织竞争力的提升。 另外，由于现代组织中员工需要做的工作已经不再局限于工作说明书中指定的任务，他们必须掌握更多的知识与技能，承担更多的责任。 因此，一种新的以任职者为中心的工资结构被开发出来，这种新的工资体系因与员工的知识与技能相关，因此被称之为技能工资体系。 一、技能工资体系的概念与特点 1技能工资体系的来源与概念 1)关于知识、技能与能力的联系与区分 （1）知识、技能与能力的概念 一、技能工资体系的概念与特点 （2）知识、技能与能力的区别和联系 ①知识、技能和能力的基本共性： 形成和发展的基础是一致的。 即它们的形成和发展是人自身的素质即先天的自然因素和后天获得的因素共同作用的结果，这些因素在不同的环境条件下发挥着不同的作用，两者存在着辩证的统一关系。人的自然素质是知识、技能和能力形成和发展的物质基础，而知识、技能和能力是在一定的社会生活环境和条件下，通过实践活动形成和发展的。 作用和影响因素是相同的。 知识、技能和能力的后天获得因素主要有：营养状态、接受教育的程度、社会实践活动、 主观努力程度、个人的兴趣和爱好。从事各种社会实践活动虽然是人的知识、技能和能力形成的基本途径，但人所受到的教育程度和教学水平，却对他们的知识、技能和能力的提高和发展，起到决定性的影响和推动作用。 一、技能工资体系的概念与特点 ②知识、技能与能力的区别 发展的先后秩序不同。 从人的知识、技能和能力的形成过程来看，人一般是先具有一定的知识，再形成一定的技能，从而使人具备了各种必须的生活、生存以及生产的心理素质。心理学的研究表明：技能是从知识的掌握到能力的形成和发展的中间环节，技能的形成对能力的发展有着重要的促进作用。所以，能力是和知识、技能相互联系、相互制约的。能力是个人的比较稳定的心理特征，人的能力的形成和发展，较知识、技能的获得更慢、更晚。 员工个体在能力发展方面各不相同。 由于员工工作活动的方式不同，所需要的心理特征在个体身上的发展程度和结合方式也不同，也就是说，员工能力的发展水平，又对人的知识、技能的形成和发展有着一定的制衡作用，制约和影响着人掌握相应的知识和技能的速度、深度、广度以及复杂程度。 一、技能工资体系的概念与特点 一、技能工资体系的概念与特点 2）技能/能力工资体系的来源 技能工资在20世纪60年代后期最早运用在美国和欧洲，并且在采用自我管理的生产和服务的环境中，它一直是企业工资制度的首选。 技能/能力工资体系最先是由Jay Schuster and Patricia Zingheim咨询团队提出的。 技能/能力工资体系有很多种名称：如技能工资计划（Pay for Skills, Skill-Based Pay），知识工资（Pay for Knowledge, Knowledge-Based Pay），能力工资计划 （Competency-Based Pay），以及学习工资计划（Pay for Learning）等。 尽管如此，我们却也能从这些提法当中看出，技能/能力工资体系主要是针对员工掌握了需要的（现在与未来的需要）知识与技能支付报酬的一种工资体系，目的是增强员工的学习意识，提高组织应对竞争的弹性。基于技能的工资已经在使用自我管理的生产性团队中得到广泛运用。 一、技能工资体系的概念与特点 2）技能工资的定义 一、技能工资体系的概念与特点 3）技能工资的类型： 技能工资方案一般有两种类型：深度技能方案和广度技能方案。 （1）深度技能方案。 深度技能方案是指组织根据员工掌握的从事某一类型工作所需的纵向的知识、技能和能力为基础的付酬方案。 其特点是员工掌握的每一层次的知识与技能是在原来基础上的深化和提高。通过这一途径培养起来的员工通常称之为专家（specialist）。这一方案培养出来的员工由于对专业知识具有深厚的功底，因此对组织创新具有重要的作用。 （2）广度技能方案。 尽管广度技能方案与深度技能方案在员工增加报酬的基础上来看，员工都是通过获得新的技能来增加报酬的，但它与深度技能又有区别。广度技能方案关